ASPEK AKSIOLOGI ILMU MANAJEMEN - Filsafat Ilmu Manajemen

Diposkan oleh Denny Bagus

A. PENDAHULUAN
Filsafat adalah ilmu pengetahuan yang komprehensif yang berusaha memahami persoalan – persoalan yang timbul di dalam keseluruhan ruang lingkup pengalaman manusia. Dengan demikian filsafat dibutuhkan manusia dalam upaya menjawab pertanyaan yang timbul dalam berbagai lapangan kehidupan manusia, termasuk masalah kehidupan dalam bidang ilmu manajemen. Jawaban hasil pemikiran filsafat bersifat sistematis, integral, menyeluruh dan mendasar. Filsafat dalam mencari jawaban dilakukan dengan cara ilmiah, objektif, memberikan pertanggungjawaban dengan berdasarkan pada akal budi manusia, demikian halnya untuk menjawab persoalan-persoalan manusia dalam bidang ilmu manajemen (Jalaludin dan Idi, 2007: 125).
Menurut Atmaja, Nengah Bawa dan Atmaja, Anantawikrama (2014: 139), kita dapat melihat Gambar 1.1 yang akan menjelaskan Ontologi, Epistemologi, dan Aksiologi yang melandasi kebenaran ilmu dan pengembangannya secara umum.

Gambar 1.1 Ontologi, Epistemologi, dan Aksiologi yang Melandasi Kebenaran Ilmu dan Pengembangannya.


Sumber:Diadaptasi dari Mustansyir dan Munir (2006) serta Suriasumatri (2001) dalam Atmadja, Nengah Bawa dan Atmadja, Anantawikrama Tungga (2014)

Pada Gambar 1.1, menjelaskan bahwa eratnya hubungan antara ontologi, epistemologi dan aksiologi dalam melandasi kebenaran dan pengembangan ilmu, dapat dicermati dari Suriasumantri dalam Atmadja, Nengah Bawa dan Atmadja, Anantawikrama Tungga (2014: 139), bahwa setiap jenis ilmu pengetahuan memiliki tiga ciri tersebut dan ketiganya saling berkaitan, sehingga dengan cara ini dimungkinkan untuk mendapatkan pemahaman yang utuh tentang hakikat ilmu pengetahuan secara, tidak saja filosofis dan akademik, tetapi juga praktisnya. Dan fokus pembahasan kita akan masuk pada dimensi Aksiologi dalam Ilmu Manajemen.

B. DEFINISI AKSIOLOGI MANAJEMEN
Menurut Noor (2013:83), secara etimologi aksiologi berasal dari perkataan axios (Yunani) yang berarti nilai dan logos yang berarti teori. Jadi, aksiologi adalah teori tentang nilai. Menurut Jujun, aksiologi diartikan sebagai teori nilai yang berkaitan dengan kegunaan dari pengetahuan yang diperoleh. Nilai yang dimaksud adalah sesuatu yang dimiliki manusia untuk melakukan berbagai pertimbangan tentang apa yang dinilai. Teori tentang nilai yang dalam filsafat mengacu pada permasalahan etika dan estetika.
Menurut Muhammad Noor Syam (1986) dalam Jalaludin (2007: 84) bahwa aksiologi adalah bidang yang menyelidiki nilai – nilai (value). Nilai dan implikasi aksiologi di dalam ilmu manajemen ialah pendidikan yang menguji dan mengintegrasikan semua nilai (nilai tindakan moral, nilai ekspresi keindahan dan nilai kehidupan sosio – politik) di dalam kehidupan manusia. Pertanyaan yang berkaitan dengan aksiologi adalah apakah yang baik?
Menurut Kattsoff (1987) dalam Torang (2014:105) bahwa aksiologi adalah ilmu pengetahuan yang mengkaji hakikat nilai. Aksiologi juga sebagai penuntun dalam menerapkan atau memanfaatkan ilmu.
Adapun Bramel dalam Noor (2013:83), membagi aksiologi dalam tiga bagian. Pertama, moral conduct, yaitu tindakan moral, bidang ini melahirkan disiplin khusus yakni etika. Kedua, esthetic expression, yaitu ekspresi keindahan. Bidang ini melahirkan keindahan. Ketiga, sosio political life, yaitu kehidupan sosial politik, yang akan melahirkan filsafat sosial politik.
Permasalahan aksiologi dalam ilmu manajemen (Noor , 2013:83), adalah:
1. Sifat nilai atau paras nilai didukung oleh pengertian tentang pemenuhan hasrat, kesenangan, kepuasan, minat, kemauan rasional yang murni, serta persepsi mental yang erat sebagai pertalian antara sesuatu sebagai sarana untuk menuju ke titik akhir atau menuju kepada tercapainya hasil yang sebenarnya. Di dalam mengkaji manajemen berkecimpung tentunya dilandasi dengan hasrat untuk mendapatkan kepuasan.
2. Perihal tipe nilai didapat informasi bahwa ada nilai intrinsik dan ada nilai instrumental. Nilai intrinsik ialah nilai konsumatoris atau yang melekat pada diri sesuatu sebagai bobot martabat diri (prized for their own sake). Yang tergolong ke dalam nilai intrinsik adalah kebaikan dari segi moral, kecantikan, keindahan, dan kemurnian. Sedangkan nilai instrumental adalah nilai adalah nilai penunjang yang menyebabkan sesuatu memiliki nilai intrinsik.
3. Penerapan tipe nilai bagi manajemen diarahkan sebagai profesi. Banyak usaha yang telah dilakukan untuk mengklasifikasikan manajemen sebagai profesi. Kriteria untuk menentukan sesuatu sebagai profesi adalah sebagai berikut:
a. Para profesional membuat keputusan atas dasar prinsip-prinsip umum.
b. Para profesional mendapatkan status mereka karena mencapai standar prestasi kerja tertentu, bukan karena favoritism atau karena suku bangsa atau agama.
c. Para profesional harus ditentukan oleh suatu kode etik yang kuat, dengan disiplin untuk mereka yang menjadi kliennya.
Dapat disimpulkan bahwa aksiologi itu permasalahaannya mengenai nilai. Nilai yang dimaksud adalah sesuatu yang dimiliki manusia untuk melakukan berbagai pertimbangan tentang apa yang dinilai. Teori tentang nilai dalam filsafat mengacu kepada permasalahan etika dan estetika. Oleh karena itu, nilai ilmu manajemen tidak hanya bersifat intrinsik sebagai seni, melainkan juga nilai ekstrinsik sebagai ilmu untuk menelaah dasar-dasar kemungkinan bertindak dalam praktik melalui kontrol terhadap pengaruh yang negatif dan meningkatkan pengaruh yang positif dalam manajemen.

C. AKSIOLOGI DALAM MORAL CONDUCT MANAJEMEN
Moral conduct, yaitu tindakan moral. Bidang ini melahirkan disiplin khusus yakni etika. Kajian etika lebih fokus pada prilaku, norma dan adat istiadat manusia. Tujuan dari etika adalah agar manusia mengetahui dan mampu mempertanggungjawabkan apa yang ia lakukan. Didalam etika, nilai kebaikan dari tingkah laku manusia menjadi sentral persoalan. Maksudnya adalah tingkah laku yang penuh dengan tanggung jawab, baik tanggung jawab terhadap diri sendiri, masyarakat, alam maupun terhadap Tuhan sebagai sang pencipta.
Selanjutnya, Suriasumantri mengatakan bahwa kekuasaan ilmu yang besar ini mengharuskan seorang ilmuwan mempunyai landasan moral yang kuat. Untuk merumuskan aksiologi dari ilmu, Jujun S Sumantri merumuskannya kedalam 4 tahapan yaitu:
1. Untuk apa ilmu tersebut digunakan?
2. Bagaimana kaitan antara cara penggunaan tersebut dengan kaidah-kaidah moral?
3. Bagaimana penentuan objek yang ditelaah berdasarkan pilihan-pilihan moral?
4. Bagaimana kaitan antara teknik procedural yang merupakan operasionalisasi metode ilmiah dengan norma-norma moral / professional.
Dari apa yang dirumuskan diatas dapat dikatakan bahwa apapun jenis ilmu yang ada, kesemuanya harus disesuaikan dengan nilai-nilai moral yang ada di masyarakat, sehingga nilai kegunaan ilmu tersebut dapat dirasakan oleh masyarakat dalam usahanya meningkatkan kesejahteraan bersama, bukan sebaliknya malahan menimbulkan bencana. Bagi seorang ilmuwan, nilai dan norma moral yang dimilikinya akan menjadi penentu apakah ia sudah menjadi ilmuwan yang baik atau belum.
Terkait dengan nilai etika atau moral, sebenarnya ilmu sudah terkait dengan masalah-masalah moral, namun dalam perspektif yang berbeda. Nilai menyangkut sikap manusia untuk menyatakan baik atau jelek, benar atau salah, diterima atau ditolak. Dengan demikian manusia memberikan konfirmasi mengenai sejauh mana manfaat dari obyek yang dinilainya. Demikian juga terhadap ilmu.
Ilmu dan moral memiliki keterkaitan yang kuat. Ilmu bisa jadi malapetaka kemanusiaan jika seseorang yang memanfaatkannya “tidak bermoral” atau tidak mengindahkan nilai – nilai moral yang ada. Namun sebaliknya, ilmu akan menjadi rahmat bagi kehidupan manusia jika dimanfaatkan secara benar dan tepat,tentunya tetap mengindahkan aspek moral. Berbicara moral sama artinya berbicara masalah etika atau susila, mempelajari kaidah – kaidah yang membimbing tingkah laku manusia sehingga baik. Karena secara umum moral diukur dari sikap manusia sebagai pelakunya, dapat timbul pula perbedaan penafsiran.

D. AKSIOLOGI DALAM ESTHETIC EXPRESSION MANAJEMEN
Pengertian Estetika
Estetika berasal dari dari kata Yunani Aesthesis yang berarti pengamatan. Semiawan (2005:159), menjelaskan estetika sebagai the study of nature of beauty in the fine art, yang mempelajari tentang hakikat keindahan di dalam seni. Estetika merupakan cabang filsafat yang mengkaji tentang hakikat indah dan buruk. Estetika membantu mengarahkan dalam membentuk suatu persepsi yang baik dari suatu pengalaman ilmiah agar ia dapat dengan mudah dipahami oleh khalayak luas. Estetika juga berkaitan dengan kualitas dan pembentukan mode – mode yang estetis dari suatu pengalaman ilmiah (Susanto 2011:119).
Estetika dapat dibedakan menjadi estetika deskriptif dan estetika normatif. Estetika deskriptif menggambarkan gejala – gejala pengalaman keindahan, sedangkan estetika normatif mencari dasar pengalaman itu. Misalnya, ditanyakan apakah keindahan itu akhirnya sesuatu yang objektif (terletak dalam lukisan) atau justru subjektif (terletak dalam mata manusia sendiri).
Perbedaan lain dari estetika adalah estetis filsafat dan estetis ilmiah. Perbedaan itu terlihat dari berlainannya sasaran yang dikemukakan. Estetis filsafati adalah estetis yang menelaah sasarannya secara filsafat dan sering disebut estetis tradisional. Estetis filsafat ada yang menyebut sebagai estetis analitis, karena tugasnya hanyalah mengurai. Sedangkan estetis ilmiah adalah estetis yang menelaah estetis dengan metode-metode ilmiah, yang tidak lagi merupakan cabang filsafat (The Liang Gie dalam Surajiyo 2014:101).
Pengertian Keindahan
Keindahan menurut etimologi berasal dari kata Latin Bellum yang berarti kebaikan. Menurut cakupannya,keindahan dapat dibedakan sebagai suatu kualitas abstrak (beauty) dan sebagai sebuah benda tertentu yang indah (the beautiful).
Kalau estetika dirumuskan cabang filsafat yang berhubungan dengan teori keindahan, maka definisi keindahan memberitahu orang untuk mengenali apa keindahaan itu, sedangkan teori keindahan menjelaskan bagaimana keindahan itu. Persoalan pokok dari teori keindahan adalah mengenai sifat dasar keindahan dari apakah keindahan merupakan sesuatu yang ada pada benda yang indah atau hanya terdapat dalam alam pikiran orang yang mengamati benda tersebut?
Apa sesungguhnya keindahan itu? Keindahan pada dasarnya adalah sejumlah kualitas pokok tertentu yang terdapat pada sesuatu. Kualitas yang paling sering disebut adalah kesatuan (unity), keselarasan (harmony), kesetangkupan (symmetry), keseimbangan (balance), perlawanan (contrast)( The Liang Gie dalam Surajiyo 2014:103).
Pengertian lain dari keindahan seperti yang digambarkan oleh Herbert Read, Thomas Aquinas, dan Kaum Sofis di Athena. Herbert Read memberikan pengertian keindahan, yakni kesatuan beberapa hubungan bentuk yang diterima oleh indrawi. Thomas Aquinas menyatakan keindahan sama dengan suatu yang menyenangkan. Adapun Kaum Sofis di Athena memberikan gambaran keindahan sebagai sesuatu yang menyenangkan terhadap penglihatan atau pendengaran. Dalam estetis modern, orang lebih banyak berbicara tentang seni dan pengalaman estetis karena ini gejala konkret yang dapat ditelaah dengan pengamatan secara empiris dan penguraian yang sistematis.
Beberapa teori mengenai keindahan adalah sebagai berikut:
1. Teori Subjektif dan Objektif
a. Teori Objektif, berpendapat bahwa ciri – ciri yang menciptakan nilai estetis adalah sifat (kualitas) yang telah melekat pada benda indah yang bersangkutan, terlepas dari orang yang mengamatinya. Pengamatan seseorang hanyalah menemukan atau menyingkapkan sifat – sifat indah yang sudah ada pada suatu benda dan sama sekali tidak berpengaruh untuk mengubahnya. Persoalannya adalah ciri – ciri khusus manakah yang membuat sesuatu benda menjadi indah atau dianggap bernilai estetis. Salah satu jawabannya adalah perimbangan antar bagian – bagian dalam benda yang dianggap indah tersebut.
b. Teori Subjektif, menyatakan bahwa ciri – ciri yang menciptakan keindahan pada sesuatu benda sesungguhnya tidak ada, yang ada hanyalah tanggapan perasaan dalam diri seseorang yang mengamati suatu benda. Adanya keindahan semata – mata tergantung pada pencerahan dari si pengamat tersebut. Kalaupun dinyatakan bahwa sesuatu benda mempunyai nilai estetis, hal ini dapat diartikan bahwa seseorang pengamat memperoleh pengalaman estetis sebagi tanggapan terhadap benda itu.
c. Teori campuran, menyatakan keindahan terletak dalam suatu hubungan diantara suatu benda dengan alam pikiran seseorang yang mengamatinya, misalnya berupa menyukai atau menikmati benda itu. Jadi, suatu benda memiliki ciri tertentu dan ciri itu dengan melalui pencerahan muncul dalam kesadaran seseorang sehingga menimbulkan rasa menyukai atau menikmati benda itu (The Liang Gie, dalam Surajiyo 2014:104).
2. Teori Perimbangan
Teori perimbangan tentang keindahan oleh Wladylaw Tatarkiewicz disebut teori agung tentang keindahan (the great theory of beauty). Teori agung tentang keindahan menjelaskan bahwa, keindahan terdiri atas perimbangan dari bagian – bagian, atau lebih tepat lagi terdiri atas ukuran, persamaan dan jumlah dari bagian – bagian serta hubungannya satu sama lain. Contohnya, arsitektur Yunani, dimana keindahan dari sebuah atap tercipta dari ukuran , jumlah dan susunan dari pilar – pilar yang menyangga atap tersebut. Pilar – pilar itu mempunyai perimbangan tertentu yang tepat dalam berbagai dimensinya (The Liang Gie, dalam Surajiyo 2014:105 ).
3. Teori Bentuk Estetis
Menurut Mondroe Beardesley, menjelaskan adanya tiga ciri yang menjadi sifat-sifat ‘membuat baik (indah)’ dari benda-benda estetis pada umumnya. Ketiga ciri itu yaitu:
a. Kesatuan (unity)
Berarti benda estetis itu tersusun secara baik atau sempurna bentuknya.
b. Kerumitan (complexity)
Benda estetis atau karya seni memiliki isi dan unsur yang saling berlawanan serta mengandung perbedaan – perbedaan yang halus.
c. Kesungguhan (intensity)
Benda estetis yang baik harus memiliki kualitas tertentu yang menonjol bukan sekedar sesuatu yang kosong. Kualitas itu tidak menjadi masalah apa yang dikandungnya (misalnya suasana suram atau gembira , sifat lembut atau kasar), asalkan menjadi sesuatu yang intensif atau sungguh – sungguh (The Liang gie, Surajiyo 2014:106).

Penerapan Konsep Estetika Dalam Manajemen
Dalam filsafat manajemen, terkandung dasar pandangan hidup yang mencerminkan keberadaan, identitas dan implikasinya guna mewujudkan efisiensi dan efektivitas dalam pekerjaan manajemen. Untuk merealisasikan tujuan diperlukan beberapa faktor penunjang sehingga merupakan kombinasi yang terpadu, baik menyangkut individu maupun kepentingan umum. Hal ini dimaksudkan adanya keseimbangan diantara faktor – faktor yang diperlukan dalam mencapai suatu kekuatan untuk mengejar suatu hasil yang maksimum.
Mary Parker Follet mengemukakan bahwa manajemen merupakan suatu bentuk seni untuk melakukan suatu pekerjaan lewat orang lain. Definisi dari Mary Parker Follet ini mengandung perhatian pada sebuah kenyataan bahwa para manajer dapat mencapai tujuan organisasi dengan cara mengatur orang lain agar dapat melaksanakan apa saja yang diperlukan dalam suatu pekerjaan, tidak dengan cara melaksanakan pekerjaan tersebut seorang diri. Jadi estetika atau seni diterapkan dalam proses penerapan fungsi – fungsi manajemen dalam perusahaan (Planning, Organizing, Actuating dan Controlling). Terutama di Bali sebagai daerah pariwisata yang terkenal, tentunya aspek estetika menjadi sangat penting. Contohnya pengerjaan sebuah proyek perusahaan.


Penerapan fungsi – fungsi manajemen tersebut antara lain:
a. Diawali dengan tahap Planning (perencanaan), ketika para arsitek merencanakan membuat bangunan perkantoran bertingkat pasti dikaitkan dengan aspek – aspek peruntukannya apa, bagaimana situasi lingkungan, apakah mengganggu keindahan atau malah merusak lingkungan. Yang pasti estetika suatu rancang bangun seharusnya didasarkan pada strategi bisnis perusahaan dan pertimbangan lingkungan.
b. Tahap Organizing (mengorganisasi), pada tahap ini ada komunikasi antara pemimpin dan manajer dengan para sub-ordinasinya. Ketika terjadi interaksi maka selayaknya kalau manajer memperlakukan sub-ordinasinya dengan cara –cara yang manusiawi. Misalnya pemimpin menyapa karyawan dengan akrab, sehingga akan tercipta suasana kerja yang harmonis dan indah. Pemimpin juga mau mendengar dan merespon positif pendapat sub-ordinasinya.
c. Tahap Actuating (pelaksanaan), ketika perusahaan ingin menggapai keunggulan kompetitif maka salah satu unsur yang ingin dicapai adalah pengembangan loyalitas konsumen. Untuk itu perusahaan harus bisa memberikan produk yang bermutu dan layanan yang terbaik kepada konsumen. Secara pengembangan nilai lalu dibangun suatu jembatan emosional antara perusahaan dengan konsumen. Bentuknya adalah tanggung jawab mutu dengan dengan estetika tinggi, pelayanan ramah dan tepat waktu dan konsumen diperlakukan dengan cara aman dan nyaman secara berkelanjutan. Pada gilirannya konsumen akan loyal untuk kembali membeli produk perusahaan tersebut.
d. Tahap Controlling (pengawasan), dimana pengawasan merupakan tindakan seorang manajer untuk menilai dan mengendalikan jalannya suatu kegiatan demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan. Dengan demikian, tujuan pengawasan adalah memperbaiki kesalahan, penyimpangan, penyelewengan dan kegiatan lainnya yang tidak sesuai dengan rencana. Misalnya apabila ada bawahan yang melakukan kesalahan, pimpinan menegur dengan cara yang baik, tidak emosional dan manusiawi. Sehingga bawahan tidak merasa ketakutan atau tertekan dan selanjutnya dapat memperbaiki kesalahannya.
E. AKSIOLOGI DALAM SOCIO POLITICAL LIFE
Sosial, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia, berarti sesuatu ilmu yang berkenaan dengan masyarakat atau mengenai masyarakat. Sedangkan politik merupakan pengetahuan mengenai ketatanegaraan seperti sistem pemerintahan dan dasar pemerintahan. Dalam politik selalu menyangkut tujuan – tujuan dari seluruh masyarakat bukan tujuan seorang pribadi. Karena itu aspek aksiologis dalam kehidupan sosial politik adalah kaidah – kaidah nilai yang harus diperhatikan dalam menerapkan ilmu sosial dan politik ke dalam praktis. Di alam ilmu yang berkembang langkah demi selangkah, pertukaran informasi antar manusia selalu merupakan permainan tentang toleransi (Susanto, 2016: 118). Ini berlaku dalam ilmu eksakta maupun bahasa, ilmu sosial, religi, ataupun politik, bahkan juga setiap bentuk pikiran yang akan menjadi dogma.
Jujun Suriasumantri dalam Syamsir Torang (2014) menyebutkan bahwa ilmu harus digunakan, dimanfaatkan dan diterapkan untuk kemaslahatan manusia. Ilmu juga dapat dimanfaatkan sebagai sarana atau alat dalam meningkatkan taraf hidup manusia dengan mempertimbangkan kodrat dan martabat manusia serta kelestarian atau keseimbangan alam. Untuk kepentingan manusia tersebut maka pengetahuan ilmiah yang diperoleh dan disusun, diharapkan dapat digunakan atau diterapkan secara komunal dan universal. Komunal berarti milik bersama dan universal berarti tidak mempunyai konotasi panokial seperti ras, ideologi, atau agama.

Prinsip Politik sebagai Prinsip Penerapan Ilmu
Otoritas dan obyektifitas ilmiah tak dapat dicampuri oleh otoritas dan kepentingan politik apapun, dan ilmu bukan untuk kekuasaan. Ilmu dan politik saling menunjang. Ilmu merupakan asas, sedangkan otoritas politik sebagai penjaga. Sesuatu yang tanpa asas pasti akan roboh, dan sesuatu yang tanpa penjaga pasti akan musnah. Dengan demikian, otoritas politik merupakan alat untuk melindungi, mengembangkan, dan merealisasikan ilmu. (Syamsir Torang, 2014: 109). Contoh aksiologis dalam Socio Political Life antara lain:
1. Sikap dan Tanggung Jawab Ilmuwan (Latiff Mukhtar, 2014)
Ilmu merupakan hasil karya seorang ilmuwan yang apabila memenuhi syarat – syarat keilmuan akan menjadi ilmu pengetahuan dan digunakan oleh masyarakat luas. Maka ilmuwan memiliki tanggung jawab yang besar bukan hanya karena ia warga masyarakat, melainkan karena bertanggung jawab atas hasil penelitiannya agar disalahgunakan masyarakat.Selain itu pula masyarakat seringkali mendapat berbagai masalah yang belum diketahui pemecahannya. Maka ilmuwan sebagai seorang yang terpandang dengan analisisnya diharapkan mampu mendapatkan pemecahan atas permasalahan tesebut. Ilmuwan mempunyai kewajiban sosial untuk menyampaikan kepada masyarakat, memberikan perspektif yang benar, untung – rugi, baik dan buruknya sehingga penyelesaian yang obyektif dapat dimungkinkan. Kelebihan seorang ilmuwan dalam berpikir secara teratur dan cermat menyebabkan mereka memiliki tanggung jawab sosial.
Tugas seorang ilmuwan harus dapat menjelaskan hasil penelitiannya sejernih mungkin atas dasar rasionalitas dan metodologis yang tepat. Mereka tidak akan membiarkan hasil penelitian maupun temuannya digunakan untuk menindas bangsa lain meskipun digunakan olah bangsanya sendiri. Sejarah telah mencatat para ilmuwan telah bangkit dan bersikap terhadap politik dan pemerintah yang berkuasa yang menurut mereka telah melanggar asas kemanusiaan. Pengetahuan merupakan kekuasaan yang dapat disalahgunakan sehingga ilmuwan berperan penting dalam menjaga kegunaannya dalam lingkungan sosial dan politik.Penerapan ilmu pengetahuan yang telah dihasilkan oleh para ilmuwan, entah itu berupa teknologi ataupun teori emansipasi dan sebagainya mesti memperhatikan nilai – nilai kemanusiaan, nilai agama, nilai adat, dan sebagainya.
Sebagai contoh: Peran akademisi dalam menanggapi isu lingkungan maupun sosial budaya di masyarakat
Senat Universitas Udayana memutuskan bahwa rencana Reklamasi Teluk Benoa tidak layak untuk diteruskan. Hal tersebut setelah dilakukan pengkajian kembali oleh tim review unud setelah melihat hasil kajian para peneliti Lembaga Penelitian dan Pengabdian Masyarakat (LPPM Unud). Menurut Prof. Suastika selaku Rektor Unud, proyek diputuskan tidak layak setelah dikaji dari aspek lingkungan, teknis, sosial budaya, dan ekonomi finansial. (www.antarabali.com). Begitu juga tindakan Institut Teknologi Sepuluh November yang menolak penawaran penyelenggara proyek untuk melakukan kajian atas proyek tersebut.
2. Seorang Teknokrat
Secara definitif, teknokrat merupakan tokoh yang memiliki kemampuan teknis berdasarkan disiplin ilmu tertentu yang dikuasainya dan sekaligus terlibatdalam kegiatan berkuasa dan memerintah. Beberapa tokoh yang dipandang sebagai teknokrat Indonesia antara lain: Boediono, Dahlan Iskan, Sri Mulyani, dan Anies Baswedan (www.jpnn.com).Terdapat fungsi ganda pada kalangan teknokrat yakni:
i) Selaku teoritisi, ia menganggap bahwa fungsi ilmu pengetahuan adalah membentuk hukum umum dari peristiwa empiris atau objek yang mengembangkan pengetahuan dimana dapat menjelaskan apa hakikat peristiwa yang diamatinya dan membuat prediksi untuk masa depan.
ii) Selaku praktisi, teknokrat memandang ilmu pengetahuan sebagai suatu disiplin kegiatan berpikir dan bertindak menganalisis fakta dengan tujuan menawarkan solusi sejauh yang diperlukan.
3. Pancasila sebagai dasar berpolitik
Terdapat berbagai macam pandangan politik dalam kehidupan bermasyarakat. Politik fiskal, politik internasional, politik nasional, politik lokal dan lain-lain. Seluruhnya merupakan pengetahuan tentang ketatanegaraan maupun urusan pemerintahan yang berkaitan dengan banyak orang pada tiap bidang tersebut. Karenanya penting untuk memahami nilai yang dijadikan pedoman dalam berperilaku politik.
Politik berperan strategis menghasilkan produk – produk hukum yang menyangkut masyarakat banyak. Erika dan Dewa (2014) menyatakan bahwa pembangunan karakter produk hukum yang sarat akan nilai – nilai kepribadian bangsa yang berlandaskan Pancasila merupakan salah satu karakteristik yang dapat ditonjolkan sebagai identitas pribadi yang mandiri, dengan keyakinan terhadap Sang Pencipta, menghargai nilai – nilai kemanusiaan, persatuan, kerakyatan, dengan asas musyawarah mufakat, serta nilai keadilan sosial bagi seluruh rakyat Indonesia. Jadi prosedur hukum harus mencakup pembangunan hukum dalam wujud pembaharuan peraturan perundang - undangan, pembinaan aparatur Negara, dan masyarakat serta hukum secara struktural, budaya, dan substansi maupun jaminan penghormatan dan penghargaan terhadap HAM bagi setiap warga Negara yang dituangkan dalam bentuk konstitusi.

F. AKSIOLOGI MANAJEMEN TENTANG PERTIMBANGAN NILAI DAN MENJADI AKSI TERHADAP FUNGSI MANAJEMEN
Menurut Susanto (2011) dalam buku Filsafat Ilmu, Latif M (2014:231) mengatakan ada dua kategori dasar aksiologi: Pertama, objectivism, yaitu penilaian terhadap sesuatu yang dilakukan apa adanya sesuai keadaan objek yang dinilai. Kedua, subjectivism, yaitu penilaian terhadap sesuatu di mana dalam proses penilaian terhadap unsur intuisi (perasaan). Dari sini muncul empat pendekatan etika yaitu teori nilai intuitif, teori nilai rasional, teori nilai ilmiah, dan teori nilai emotif. Dimana teori nilai intuitif dan tori nilai rasional beraliran pendekatan objectivitas, sedangkan teori nilai alamiah dan teori nilai emotif beraliran pendekatan subjektivitas(Latif M, 2014: 231).
a. Teori Nilai Intuitif (The Intuitif Theory of Value)
Menurut teori ini, sangat sukar jika tidak bisa dikatakan mustahil untuk mendefinisikan suatu perangkat nilai yang absolut. Bagaimana pun juga suatu perangkat nilai yang absolut itu eksis dalam tatanan yang bersifat objektif. Nilai ditemukan melalui intuisi karena ada tatanan moral yang bersifat baku. Mereka menegaskan bahwa nilai yang eksis sebagai piranti objek atau menyatu dalam hubungan antar objek, dan validitas dari nilai tidak bergantung pada eksistensi perilaku manusia. Setelah seseorang menemukan dan mengakui nilai intuitif melalui proses intuitif, ia berkewajiban untuk mengatur perilaku individual atau sosialnya selaras dengan preskripsi moralnya.
b. Teori Nilai Rasional (The Rational Theory of Value)
Menurut teori ini, janganlah percaya pada nilai yang bersifat objektif dan murni independen dari manusia, dimana nilai ini ditemukan dari hasil penalaran manusia. Fakta bahwa seseorang melakukan sesuatu yang benar ketika ia tahu dengan nalarnya bahwa itu benar sebagai fakta bahwa hanya orang jahat atau yang lalai yang melakukan sesuatu berlawanan dengan kehendak atau wahyu Tuhan. Jadi, dengan nalar atau peran Tuhan nilai objektif absolut yang seharusnya mengarahkan perilaku.
c. Teori Nilai Alamiah (The Naturakistic Theory of Value)
Menurut teori ini, nilai diciptakan manusia bersama dengan kebutuhan dan hasrat yang dialaminya . Nilai yaitu produk biososial, artefak manusia yang diciptakan, dipakai, diuji, oleh individu dan masyarakat untuk melayani tujuan membimbing perilaku manusia.Pendekatan naturalis mencakup teori nilai instrumental di mana keputusan nilai tidak absolut tetapi bersidat relatif. Nilai secara umum hakikatnya bersifat subjektif, bergantung pada kondisi manusia.
d. Teori Nilai Emotif (The Emotive Theory of Value)
Jika tiga aliran sebelumnya menentukan konsep nilai dengan status kognitifnya, maka teori ini memandang bahwa konsep moral dan etika bukanlah keputusan faktual melainkan hanya merupakan ekspresi emosi dan tingkah laku. Nilai tidak lebih dari suatu opini yang tidak bisa diverifikasi, sekalipun diakui bahwa penelitian menjadi bagian penting dari tindakan manusia.
Dalam Encyclopediaof Phylosophy dijelaskan, aksiologi disamakan denganValue and Valuation. Ada tiga bentuk value and valuation (Amsal B, 2004:164).
a. Nilai digunakan sebagai kata benda abstrak. Dalam pengertian yang lebih sempit seperti, baik, menarik dan bagus. Sedangkan dalam pengertian yang lebih luas mencakupi sebagai tambahan segala bentuk kewajiban, kebenaran dan kesucian. Penggunaan nilai yang lebih luas, mencakup seluruh macam kritik atau predikat pro dan kontra, sebagai lawan dari suatu yang lain dan berbeda dengan fakta. Teori nilai atau aksiologi adalah bagian dari etika. Lewis menyebutkan nilai sebagai alat untuk mencapai beberapa tujuan, sebagai nilai instrumental atau menjadi baik atau sesuatu menjadi menarik, sebagai nilai inheren atau kebaikan seperti estetis dari sebuah karya seni, sebagai nilai intrinsic atau menjadi baik dalam dirinya sendiri, ataupun sebagai nilai contributor atau nilai yang merupakan pengalaman yang memberikan kontribusi.
b. Nilai sebagai kata benda konkret. Contohnya ketika kita berkata nilai – nilai, ia seringkali dipakai untuk merujuk kepada sesuatu yang bernilai. Kemudian dipakai untuk sesuatu yang memiliki nilai sebagai mana berlawanan dengan sesuatu yang tidak dianggap baik.
c. Nilai juga digunakan sebagai kata kerja dalam ekspresi menilai, memberi nilai, dan dinilai. Menilai umumnya sinonim dengan evaluasi ketika hal tersebut secara aktif digunakan untuk menilai perbuatan. Dewey membedakan hal tentang menilai, ia berarti menghargai dan mengevaluasi.
Menurut Budidarjo (2011) dalam Syamsir Torang (2014:112) nilai – nilai organisasi sebaiknya disosialisasikan dan dibudayakan agar mudah diterima oleh para anggotanya. Organisasi yang berkualitas, harus memiliki tujuh nilai yaitu integrity,professionalism,customer orientation, innovation, learning, team work, dan service excellent. Budidarjo dalam Syamsir Torang (2014:111-114) menyebutkan terdapat delapan fokus nilai budaya organisasi antara lain:
1. Pelanggan
Organisasi berorientasi pada nilai – nilai cutomer satisfaction, customer oriented, customer focus, cutomer value, dan empaty for clients.
2. Pelayanan dan Kualitas
Pelayanan yang diberikan organisasi berorientasi pada nilai – nilai: service orientedservice awareness, service excellent dan quality.
3. Orientasi Kelompok
Kelompok dalam organisasi tidak bisa diabaikan, oleh sebab itu organisasi harus berorientasi pada nilai – nilai kelompok: team work, people oriented, respect for other, cooperation dan collaboration.
4. Orientasi manusia
Organisasi juga harus memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki dengan berorientasi pada nilai – nilai: commitment for human development, caring, employee development, humanism, empowerment dan people development.
5. Inovatif
Nilai – nilai inovatif yang harus dimiliki oleh organisasi yaitu: continuous improvement, creativity, continuous pursuit of excellent, knowledge based, technobasic integrity, champion spirit dan competitive.
6. Strategik
Keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh strategi yang digunakan dalam mencapai tujuannya. Nilai – nilai strategic yang harus dimiliki organisasi yaitu: strategic alliance, good leadership, continuous learning, networking, professionalism,performance oriented, professional excellent, winning together, visionary dan world class.
7. Prestasi
Prestasi merupakan harapan organisasi, oleh sebab itu nilai prestasi yang harus dimiliki organisasi yaitu: achieving, adaptenes, agility, caring, competent people, confident, dedication, discipline, hardworking, reliable, initiative, openness, perseverance, responsible, strive for excellent dan synergy.
8. Moral atau Etika
Nilai – nilai moral atau etika merupakan nilai yang sangat signifikan yang harus dimiliki organisasi, antara lain: etical, good attitude, fairness, honesty, humanism, peace of main, social responsibility, trust dan equality.
Dalam fungsi – fungsi manajemen yaitu planning, organizing, actuating dan controlling, seluruh bentuk nilai sangat bermanfaat untuk setiap keputusan yang akan dibuat dalam rangka meningkatkan efektifitas dan efisiensi suatu organisasi dalam pencapaian tujuannya. Dalam kaitannya dengan manajemen, bagamaimana seorang manajer merencanakan suatu kegiatan kemudian pengorganisasian rencana – rencana tersebut, mengimplementasikan rencana dan yang terakhir melakukan pengawasan sehingga serangkaian fungsi manajemen tersebut dapat memberi nilai pada perusahaan.



More about ASPEK AKSIOLOGI ILMU MANAJEMEN - Filsafat Ilmu Manajemen

SUPPLY CHAIN MANAGEMENT - Definition, Terminology dan Structural Improvement Supply Chain Management

Diposkan oleh Denny Bagus

1. DEFINITION

Konsep inti dari Supply Chain Management adalah bahwa semua produk yang mencapai pengguna akhir merepresentasikan usaha kumulatif dari beberapa organisasi. Organisasi- organisasi tersebut secara keseluruhan disebut sebagai supply chain. Berikut ini adalah definisi- definisi Supply Chain Management (SCM) dari berbagai sumber:
  • (Menurut Heizer dan Render, Supply Chain Management dapat didefinisikan sebagai manajemen kegiatan yang mengadakan barang dan jasa, mengubah mereka menjadi barang menengah dan produk akhir, lalu menyampaikannya kepada pelanggan.
  • Council of Supply Chain Management Professionals (2010)- Pertukaran bahan dan informasi dalam proses logistik, dari perolehan bahan baku sampai mengantarkan produk jadi pada pengguna akhir. Semua vendor, penyedia jasa serta pelanggan adalah link dalam rantai pasokan.
  • Christopher Martin L. (1992) - Jaringan organisasi yang terlibat, melalui hubungan hulu dan hilir, dalam proses yang berbeda dan kegiatan yang menghasilkan nilai dalam bentuk produk dan layanan yang diberikan kepada konsumen akhir.
  • Coyle, Langley, Novak dan Gibson - Serangkaian perusahaan terintegrasi yang harus berbagi informasi dan koordinasi pelaksanaan fisik untuk memastikan kelancaran, arus terpadu barang, jasa, informasi, dan uang tunai seiring proses berlangsung.
Aktivitas-aktivitas rantai pasokan mencakup kegiatan pembelian dan outsourcing serta fungsi lainnya yang penting dalam hubungan antar pemasok dan distributor. SCM meliputi
  •  vendor transportasi;
  • transfer uang dalam bentuk kredit dan tunai
  • pemasok (iv) distributor
  • hutang piutang
  • pergudangan dan persediaan
  • pemenuhan permintaan
  • berbagi pelanggan, prakiraan, dan informasi produksi. Objektifnya adalah untuk membangun rantai pemasok yang fokus pada memaksimalkan nilai pada konsumen akhir.

2. TERMINOLOGIES
istilah-istilah yang harus kita kenal saat membahas mengenai SCM, antara lain:
(i) Logistics Management / Manajemen Logistik
Logistik adalah bagian dari rantai pemasok yang merencanakan, mengimplementasikan dan mengontrol arus hulu hilir yang efisien dan efektif serta penyimpanan produk, jasa dan informasi terkait di antara titik asal dan titik konsumsi demi memenuhi kebutuhan pelanggan.

(ii) Supply Management / Manajemen Pasokan
Manajemen pasokan berfokus pada identifikasi, perolehan, akses, pemosisian, manajemen bahan baku serta keahlian berhubungan yang lain yang memerlukan atau berpotensi untuk membutuhkan dalam peraihan objektif strategis.
(iii) Value Chain
Menurut Porter (1985), konsep value chain dibangun sebagai alat untuk analisis kompetitif dan strategi. Value chain terdiri dari aktivitas utama (logisitik masuk, operasi, logistik keluar, pemasaran dan penjualan serta layanan) dan aktivitas pendukung (infrastruktur, manajemen sumber daya manusia, pengembangan teknologi, dan pembelian/perolehan) yang bekerja sama untuk memberikan nilai kepada pelanggan dan menghasilkan keuntungan bagi organisasi.
(iv) Distribution Channel / Saluran Distribusi
Saluran distribusi mendukung arus barang dan jasa dari produsen ke pengguna akhir atau konsumen.



3. Structural Improvement Supply Chain Management
      Terdapat banyak metrik dalam rantai pasokan yang bisa digunakan untuk mengevaluasi kinerja dalam suatu perusahaan dan untuk mitra rantai pasokannya. Pada bagian ini akan menjelaskan empat teknik yang ditujukan pada cara-cara untuk membangun dan mengevaluasi kinerja rantai pasokan yaitu sebagai berikut.
1)      Mengevaluasi Risiko Bencana dalam Rantai Pasokan.
Bencana-bencana yang menggangu rantai pasokan dapat memiliki banyak bentuk, termasuk angin topan, kebakaran, gempa bumi maupun terorisme. Oleh karena itu, perusahaan sering kali menggunakan banyak pemasok untuk kompenen-kompenen pentingnya guna mengurangi risiko total gangguan pasokan.
Dalam hal tersebut kita dapat menggunakan pohon keputusan untuk membantu manager operasi membuat keputusan penting sehubungan dengan jumlah pemasok.  Kita akan menggunakan notasi berikut untuk siklus pasokan:
S= probabilitas dari “peristiwa luar biasa” yang hanya akan menggangu semua      pemasok secara serempak.
U= probabilitas dari “peristiwa luar biasa” yang hanya akan menggangu satu    pemasok.
L= kerugian keuangan yang terjadi dalam siklus pemasok jika semua pemasok  terganggu.
C= biaya marginal dari mengelola pemasok.
                        Semua pemasok akan terganggu secara serempak apabila terjadi peristiwa luar biasa atau tidak terjadi peristiwa luar biasa, tetapi terjadi peristiwa unik pada semua pemasok. Dengan asumsi probabilitas dari peristiwa tersebut saling tidak terikat, probabilitas dari semua n pemasok yang terganggu secara serempak sama dengan:


P ( n ) = S + ( 1 – S )11                                  
 
 


 
2)      Mengelola Efek Cambuk.
Efek cambuk dapat terjadi ketika pemesanan menurun serta ketika pemesanan meningkat. Tabel 12.1 mengidentifikasi beberapa penyebab utama dan cara untuk memperbaiki efek cambuk.
Efek Cambuk
PENYEBAB
CARA UNTUK MEMPERBAIKI
Kesalahan peramalan permintaan (akumulasi ketidakpastian pada rantai pasokan)
Berbagi informasi permintaan di seluruh rantai pasokan.
Pengelompokkan pesanan (besar, pesanan yang jarang ada akan membawa pemasok untuk memesan jumlah pesanan yang bahkan lebih besar)
Koordinasi saluran: Menentukan ukuran lot seolah-olah rantai pasokan yang sepenuhnya adalah satu perusahaan.
Fluktuasi harga (membeli permintaan di muka sehingga dapat mengambil keputusan dari harga yang rendah, potongan  harga, atau penjualan)
Stabilitas harga (setiap hari harga rendah).
Pertaruhan kekurangan persediaan (penimbunan pasokan karena takut mengalami kekurangan persediaan)
Mengalokasikan pesanan berdasarkan pada permintaan di masa lalu.

Ukuran dari Efek Cambuk
          Cara mudah untuk menganalisis besarnya efek cambuk pada setiap hubungan pada rantai pasokan untuk menghitung ukuran cambuk.


Cambuk =   Varian dari pesanan    =    s2 pesanan
                 Varian dari permintaan     s2 permintaan
 
 



                
Permintaan varian ada ketika ukuran cambuk lebih besar dari1. Ini berarti ukuran pemesanan perusahaan berfluktuasi lebih dari ukuran permintaan masuk. Jika ukurannya sama dengan 1, tidak ada penguatan. Nilai ukuran yang kurang dari 1 akan berarti skenario pengurangan saat pesanan naik ke atas rantai pasokan ke arah pemasok.
 

More about SUPPLY CHAIN MANAGEMENT - Definition, Terminology dan Structural Improvement Supply Chain Management

MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL

Diposkan oleh Denny Bagus

Latar Belakang
Menyongsong diberlakukannya ekonomi pasar bebas dimana kompetisi dan globalisasi menjadi ciri utama, maka tuntutan tersedianya Sumber Daya Manusia (SDM) dengan daya saing tinggi menjadi satu keharusan. Basis keunggulan bersaing telah mengalami perubahan dari pendekatan konvensional ke pendekatan kontemporer, yakni berbasis pengetahuan (knowledge based assets intellectual capital), seperti kreativitas, inovasi, pembelajaran organisasi, dan kapabilitas strategik. Menurut Azhar, Affandi (2009: 1) bahwa pergeseran paradigma tersebut telah melahirkan manajemen pengetahuan (knowledge management) yang dipandang lebih powerfull sebagai sumberdaya penting yang menjadi syarat terciptanya keunggulan bersaing bagi individu, unit, departemen dan organisasi.
Carl Davidson dan Philip Voss dalam Bambang Setiarso (2008:22) menyatakan bahwa mengelola knowledge sebenarnya merupakan cara bagaimana organisasi mengelola karyawan mereka, mengidentifikasi pengetahuan yang dimiliki karyawan, menyimpan dan membagi dalam tim, serta meningkatkan dan mewujudkan inovasi. Menurut Pleffer dalam Azhar Affandi (2009) sumber keunggulan bersaing yang penting bagi setiap organisasi seyogyanya bertumpu pada aspek sumberdaya manusia serta bagaimana mengelolahnya.
Peran sumber daya manusia (SDM) sangat diperlukan untuk mengadopsi segala perubahan yang terjadi. Organisasi berperan penting dan dapat mempengaruhi daya inovasi dan kemampuan organisasi dalam menyerap pengetahuan, organisasi dapat melakukan inovasi dengan lebih baik disebabkan organisasi tersebut memiliki divisi atau lembaga penelitian dan pengembangan yang canggih. Menurut Barney dalam Azhar Affandi (2009:4) yang terpenting dan harus dimiliki organisasi adalah keberhasilan menciptakan inovasi. Organisasi yang mampu bersaing adalah organisasi yang mampu belajar dan kreatif, hal ini hanya mungkin terlaksana apabila interaksi berupa aktivitas berbagai pengetahuan (knowledge sharing) di dalam institusi terlaksana dengan baik.

4.1 Internasional Bisnis
Pada masa globalisasi dewasa ini, demi bertahan, perusahaan harus dapat bersaing di pasar internasional. Semakin banyak perusahaan yang memasuki pasar internasional dengan mengekspor produk mereka, membangun fasilitas di negara lain, dan bergabung dengan aliansi perusahaan asing. Maka, bisnis-bisnis ini harus membangun pasar global, tidak ketinggalan dengan persaingan di luar negeri, menyewa tenaga kerja internasional, dan menyiapkan para pekerja untuk mengahadapi tugas skala global.
Negara asing dapat menyediakan pasar baru yang terdiri dari jutaan pelanggan baru bagi sebuah bisnis. Alasan lain yang menyebabkan perusahaan cenderung mendirikan pengoperasiannya di luar negeri adalah karena biaya pekerja dapat ditekan - contohnya, rata-rata gaji bulanan di Cina hampir sama dengan rata-rata gaji harian di Amerika. Kemajuan di bidang IT juga memegang peran dalam kelangsungan bisnis internasional. Kemajuan teknologi dan komunikasi mempermudah perusahaan untuk mendistribusikan pekerjaan secara global. Tim yang beranggotakan pekerja dari zona waktu yang berbeda dapat tetap melangsungkan proyek dengan pembagian menurut daerah atau sesuai dengan bidang keahlian.
Aktivitas global ini didukung dengan perjanjian perdagangan antar-negara. Misalnya, sebagian besar negara di bagian barat Eropa merupakan anggota dari European Union, maka mata uang yang digunakan adalah sama yaitu euro. Kanada, Meksiko dan Amerika mendorong perdagangan di antara mereka dengan NAFTA (North American Free Trade Agreement). Selain itu, WTO (World Trade Organization) memecahkan persengketaan perdagangan di antara lebih dari 100 negara yang berpartisipasi.
Tren dan perjanjian-perjanjian perdagangan tersebut mendukung perdagangan internasional yang otomatis menyebabkan peningkatan dan perubahan dalam tuntutan pengelolaan sumber daya manusia. Organisasi dengan pelanggan dan pemasok di negara lain membutuhkan sumber daya manusia yang memahami para pelanggan dan pemasok tersebut. Organisasi yang beroperasi di negara lain perlu memahami hukum dan peraturan yang berlaku di negara-negara tersebut. Mereka harus dapat menyesuaikan perencanaan sumber daya manusia sedemikian rupa. Perusahaan harus dapat mengkomunikasikan pelaksanaan praktek mereka kepada seluruh tenaga kerja internasional. Berbagai kegiatan internasional menuntut manajer untuk memahami prinsip-prinsip sumber daya manusia serta praktek yang lazim di pasar global.

Tantangan Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Internasional
Adapun beberapa tantangan yang dihadapi dalam MSDM antara lain :
1) Penyebaran : menempatkan keterampilan yang tepat sesuai kebutuhan (dengan mengabaikan letak geografisnya)
2) Diseminasi pengetahuan dan inovasi : penyebaran ke seluruh organisasi (dengan mengabaikan asalnya)
3) Identifikasi dan pengembangan bakat secara global : mengenali siapa yang memiliki kinerja terbaik dan mengembangkan kemampuannya.
Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006: 46) adalah lingkungan yang mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut.
a. Perubahan ekonomi dan teknologi
b. Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
c. Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
d. Persoalan demografi
e. Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
f. Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

4.2 Perubahan Global
Selama abad ke-21, berbagai perubahan global terjadi antara lain kemajuan ilmu pengetahuan, telekomunikasi, teknologi informasi, jaringan transportasi, dan sektor-sektor kehidupan lainnya akan terus berlanjut untuk mendukung pertumbuhan perdagangan internasional. Ketika perusahaan berkembang dari perusahaan domestik ke perusahaan global, perusahaan tersebut menghadapi beberapa tantangan terkait pengelolaan SDM. Salah satu tantangan yang ada adalah belajar mengenai cara melakukan pengelolahan SDM secara efektif di negara-negara berbeda. Menurut Gregorius, Fandy dan Yanto Chandra (2006:1) Hal ini berkaitan dengan konsumen yang tidak lagi bisa puas dengan sekedar menyajikan trade off antara harga dan kualitas produk, mereka menuntut enam hal sekaligus yaitu sebagai berikut.
1) Produk berkualitas tinggi.
Produk yang didukung dengan teknologi tinggi sehingga dapat diprogram otomatis oleh pengguna.
2) Harga yang wajar.
Berkaitan dengan syarat pembayaran dan alternatif cara pembayaran yang mudah.
3) Penyerahan produk yang cepat dan tanggapan segera.
Kecepatan dalam hal penyerahan barang erat kaitannya dengan ketersediaan barang.
4) Layanan Khusus.
Berhubungan dengan pengantaran produk, intalasi, garansi dalam waktu yang lama, dan hal lainnya.
5) Produk yang memiliki tingkat produk fleksibilitas tinggi.
Produk yang dipilih bisa digunakan bersama-sama dengan berbagai produk.
6) Akrab dengan pemakaian
Konsumen menginginkan produk yang canggih, tetapi tetap komunikatif dan mudah dioperasikan.
Alasan-alasan utama dari pertumbuhan minat dalam MSDM Internasional dalam beberapa dekade terakhir ini telah digaris bawahi oleh Scullion (2010). Alasan-alasan tersebut adalah:
• Pertumbuhan yang pesat dari internasionalisasi dan kompetisi global telah meningkatkan jumlah dan signifikansi dari perusahaan multinasional dalam tahun-tahun terakhir ini dan keadaan ini menghasilkan peningkatan mobilitas dari SDM tersebut.
• Manajemen yang efektif dari SDM telah secara meningkatkan diakui sebagai faktor penentu utama dari keberhasilan atau kegagalan di dalam bisnis internasional dan telah lama diperdebatkan bahwa keberhasilan dari binsi global sangat besar ketergantungannya kepada kualitas dari manajemen perusahaan multinasional.
• Semakin lama semakin diakui bahwa implementasi yang efektif dari strategi-strategi bisnis internasional akan tergantung kepada kemampuan dari perusahaan-perusahaan dalam mengembangkan strategi-strategi SDM yang sesuai dengan penerimaan tenaga kerja baru dan pengembangan dari para manager internasional.
• Terdapat bukti-bukti yang semakin berkembang yang mengatakan bahwa biaya – biaya yang dikeluarkan terhadap sumber daya manusia dan finansial sebagai akibat dari kegagalan di luar negeri akan memberikan dampak yang lebih parah dibandingkan dengan kegagalan pada bisnis yang terdapat di dalam negeri dan banyak perusahaan-perusahaan yang memandang rendah sifat dasar yang kompleks dari masalah-masalah MSDM yang terlibat dalam operasi-operasi internasional.
• Pergerakan yang menjauh dari struktur organisasi yang memiliki hierarki tradisional kepada jaringan kerja organisasi Perusahan Multinasional telah difasilitasi oleh pengembangan dari jaringan-jaringan kerja yang berdasarkan hubungan-hubungan personel dan saluran-saluran komunikasi horizontal.
• Strategi SDM memiliki peran lebih penting dalam pengimplementasian dan pengendalian yang dilakukan pada perusahaan-perusahaan internasional. Dan juga dinyatakan bahwa di dalam lingkungan yang secara tepat berubah menjadi global, banyak perusahaan multinasional yang memiliki lebih sedikit kesulitan dalam menentukkan strategi-strategi mana saja yang harus dikejar, dibandingkan dengan bagaimana cara untuk mengimplementasikan strategi-strategi tersebut.
Kompleksitas dari beroperasi di negara yang berbeda-beda dan memperkerjakan kategori kebangsaan yang berbeda-beda dari para pekerja sebagai variabel kunci yang membedakan MSDM Domestik dan MSDM Internasional. Dowling (1988) menyatakan bahwa kompleksitas dari MSDM Internasional dapat terdiri dari enam faktor, yaitu:
1) Lebih banyak aktivitas-aktivitas SDM. Untuk beroperasi di suatu lingkungan, departemen SDM harus memasukkan sejumlah aktivitas yang tidak perlu dilingkungan domestik, seperti perpajakan internasional, relokasi dan orientasi internasional dan membangun hubungan dengan pemerintah tuan rumah.
2) Kebutuhan akan perspektif yang lebih luas. Para manajer SDM Global harus mengembangkan bidang-bidang keahlian mereka meliputi keahlian mereka meliputi pengetahuan dalam beberapa budaya asing, praktik SDM dan kerangka hukum demikian pula isu-isu bisnis global, ekonomi dan politik yang akan mempengaruhi keputusan dan praktik-praktik SDM.
3) Lebih banyaknya keterlibatan di dalam kehidupan pribadi dari para pekerja. Dalam MSDM domestik, keterlibatan departemen SDM dengan keluarga sangat terbatas. Sedangkan dalam SDM Global departemen SDM harus banyak terlibat menyediakan dukungan dan mengetahui lebih banyak tentang kehidupan karyawan, misalnya dibeberapa negara mewajibkan penyertaan surat pernikahan sebelum memberikan visa untuk pasangan yang menjadi karyawan pada sebuah perusahaan multinasional.
4) Perubahan dari penekanan yang sejalan dengan bervariasinya campuran tenaga kerja yang terdiri dari para ekspatriat dan keanekaragaman lokal. Pada awal perkembangannya, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan penggunaan PCNs dalam posisi kunci material, teknikal dan pemasaran. Ketika aktivitas luar negara meningkat, perusahaan cenderung untuk lebih mengandalkan HCNs dan TCNs. Jadi penekanan akan berubah dari mengelola proses ekspatriatisasi ke suatu lokasi atau pelatihan karyawan untuk mengambil alih posisi kunci tersebut.
5) Memperlihatkan risiko. Seringkali kegagalan SDM dan keuangan dalam area internasional lebih hebat daripada bisnis domestik. Misalnya kegagalan ekspatriat dan rendahnya kinerja dalam penugasan internasional adalah masalah-masalah potensial yang berbiaya sangat tinggi, aspek lainnya resiko keamanan, banyak perusahaan multinasional harus mempertimbangkan resiko politik dalam keamanan penugasan internasional.
6) Pengaruh-pengaruh eksternal yang lebih luas. Faktor-faktor eksternal yang yang utama yang mempengaruhi MSDM Global adalah tipe pemerintah, keadaan ekonomi dan praktik-praktik ketenagakerjaan di tiap Negara berbeda-beda.
Morgan (1986: 44) mendefinisikan Manajemen SDM Global sebagai pengaruh yang mempengaruhi (interplay) diantara ketiga dimensi aktivitas-akivitas SDM, tipe-tipe karyawan, dan negara-negara operasi. Dalam terminology luas Manajemen SDM Global melibatkan aktifitas-aktifitas yang sama seperti MSDM domestik. Morgan menggambarkan MSDM Global dalam 3 dimensi yang meliputi :
1) Aktivitas-aktivitas SDM yang luas meliputi pengadaan tenaga kerja, alokasi dan pemanfaatan (ketiga aktifitas luas ini dapat dengan mudah diperluas kedalam enam aktifitas SDM).
2) Kategori negara atau bangsa yang terlibat dalam aktivitas-aktivitas MSDM Internasional:
a) Negara tuan rumah (host-country) dimana sebuah cabang dapat ditempatkan.
b) Negara asal (home-country) dimana perusahaan itu memiliki kantor pusat.
c) Negara-negara lain yang mungkin menjadi sumber tenaga kerja modal dan input-input lainnya.
3) Tiga kategori karyawan dalam perusahaan multinasional :
a) Karyawan Negara tuan rumah (host-country nationals/HCNs).
b) Karyawan Negara asal (parent-country nationals/PCNs).
c) Karyawan Negara ketiga (third-country nationals/TCNs).

4.3 Manajemen Sumber Daya Manusia dan Pasar Global
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam persaingan global, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini sering diabaikan. Globalisasi yang sudah pasti dihadapi oleh bangsa Indonesia menuntut adanya efisiensi dan daya saing dalam dunia usaha. Dalam globalisasi yang menyangkut hubungan intraregional dan internasional akan terjadi persaingan antar negara.
Manajemen SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional. Dalam sebuah lingkungan di mana angkatan kerja akan terus bertambah, hukum berubah, dan kebutuhan-kebutuhan dari pemberi kerja juga berubah, manajemen SDM harus terus berubah dan berkembang. Hal ini sangat benar ketika manajemen beroperasi secara global.
Jenis-Jenis Organisasi Global
1) Beroperasi di seluruh dunia Impor dan Ekspor: menjual dan membeli barang dan jasa dengan organisasi di negara-negara.
2) Perusahaan Multinasional: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit operasi yang berlokasi di negara-negara asing.
3) Operasional Global: sebuah organisasi yang memiliki unit-unit perusahaan di beberapa negara yang digabungkan menjadi satu.
Manajemen SDM global dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Faktor budaya, Negara-negara sangat berbeda dalam hal budaya dengan kata lain, dalam nilai dasar yang didasar yang dianut oleh warga negaranya, dan bagaimana nilai ini dimanifestasikan dalam seni,program social.program politik dan cara-cara melakukan berbagai hal di Negara hal tersebut. Perbedaan budaya dari setiap Negara mengharuskan penyesuaian perbedaan dalam praktek manajemen antar cabang-cabang perusahaan.sebagai contoh, hostede mengatakan bahwa masyarakat berbeda dalam jarak kekuasaan dengan kata lain, batas mana anggota yang tidak terlalu berkuasa dari intitusi menerima dan mengharpkan pendistribusian kekuasaan yang tidak sama.
2. Sistem ekonomi, perbedaan dalam sistem ekonomi juga diterjemahkan kedalam perbedaan praktek SDM. Salah satunya, beberapa Negara lebih terpadu dengan ide perusahaan bebas daripada Negara lainnya.
3. Faktor hukum dan hubungan industrial, faktor hukum dan juga industri ( hubungan antara pekerja, serikat pekerja dan pengusaha ) beragam dari Negara satu kenegara lainnya.
4. Serikat Uni Eropa, tahun 1990an, Negara-negara terpisah dari bekas komunitas eropa ( EC ) disatukan menjadi sebuah pasar bersama untuk barang, jasa, modal, dan bahkan tenaga kerja yang disebut Uni Eropa (EU).Tarif untuk barang yang bergerak lintas perbatasan dari satu Negara EU ke Negara lainnya umumnya hilang, dan karyawan kini mudah merasa bebas antar pekerjaan di Negara-negara EU. Pengenalan mata uang tunggal ( euro ) telah makin mengaburkan sebagian besar ini. Hukum Uni Eropa saat ini meminta perusahaan multinasional untuk berkonsultasi dengan pekerja mengenai beberapa tindakan perusahaan seperti pemberhentian massal. .
Organisasi yang menjalankan bisnis secara internasional mungkin berkembang dari organisasi yang terlibat dalam aktivitas ekspor dan impor, menjadi perusahaan multinasional kemudian menjadi organisasi global.
Jenis-jenis karyawan internasional
1) Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan merupakan warga yang berasal dari Negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara dimana kantor pusat organisasi setempat.
2) Warga dari Tuan Rumah
Seorang warga negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari negara dimana operasi itu ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di negara lain. Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi membuat satu komitmen dengan negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah operasi luar negara.
3) Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu negara yang bekerja di negara kedua, dan dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat negara ketiga.

4.4 Mengelola SDM dalam Konteks Global
Saat ini dunia sudah menjadi satu kesatuan. Segala kejadian di salah satu bagian dunia dapat diketahui oleh orang-orang di bagian dunia yang lain secara cepat. Begitu pula dalam hal bisnis. Saat ini bisnis pun menjadi global. Perusahaan telah melebarkan sales, manufaktur, dan lingkup organisasinya ke seluruh dunia. Begitu pula dengan tenaga kerja. Saat ini mobilitas pekerja telah melewati batas-batas negara, ini akan menjadi tantangan bagi organisasi karena dengan semakin tingginya tingkat globalisasi maka semakin tinggi pula tingkat kompetisi yang akan dihadapi oleh organisasi.
Lima cara meningkatkan penugasan internasional melalui seleksi
Penyusunan staf organisasi global pengusaha adalah inti dari SDM internasional. Proses ini meliputi pengidentifikasian dan penyeleksian orang yang akan mengisi posisi tersebut diluar negeri, dan kemudian menempatkan mereka diposisi itu.
a. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal
Perusahaan multinasional menggunakan beberapa jenis manajer internasional. lokal adalah warga negara dari negara tempat mereka bekerja. Ekspatriat masih mewakili minoritas dari manajer multinasional. Jadi, sebagian besar posisi manajerial diisi oleh orang lokal daripada ekspatriat baik dalam operasi kantor pusat atau cabang luar negeri.
b. Offshoring / sub kontrak
Menugaskan karyawan lokal luar negeri untuk melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan oleh karyawan domestik karyawannya tumbuh dengan pesatnya. Pekerjaan offshoring sangat kontroversial. Orang-orang yang tidak setuju degan offshoring menkhawatirkan hilangnya pekerjaan ini akan berarti berkurangnya jutaan pekerjaan kerah putih. Pihak yang setuju dengan offshoring percaya bahwa para pengusaha harus mensubkontrakan pekerjaan agar tetap kompetitif secara global dan uang yang dapat dihemat oleh para pengusaha meningkatkan penelitian dan pengembangan, dan akhirnya akan menciptakan lebih banyak pekerjaan domestik bagi para pekerja. Meskipun terdapat pro dan kontra tidak ada keraguan bahwa offshoring adalah masalah yang harus dihadapi oleh para manajer SDM. Satu hal, offshoring cenderung menjadi kegiatan yang tergantung pada SDM secara khusus. Terutama saat perusahaan membuka cabanng diluar negeri sehinnga mereka harus mengembangkan pasar yang baru atau membuka fasilitas manufaktur yang baru untuk melayani pasar lokal.
c. Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional
Nilai-nilai ini diterjemahkan ketiga kebijakan penyusunan staf internasional yang luas. Dengan kebijakan penyusunan staf yang etnolsentris, perusahaan mengisi pekerjaan manajemen kunci dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara asal. Perusahaan yang berorientasi polisentris akan menyusun staf cabang luar negerinya dengan orang yang memiliki kewarganegaraan Negara setempatnya dan staf kantor pusatnya dengan orangnya memiliki kewarganegaraan tempat asal. Kebijakan penyusunan staf geosentris “ mencari orang yang terbaik untuk pekerjaan kunci diseluruh organisasi, dengan mengabaikan kewarganegaraannya. Hal ini bisa mengijinkan perusahaan global menggunakan sumber daya manusianya dengan lebih efisien dengan memindahkan orang terbaik ke pekerjaan yang terbuka, dimana pun orang itu berada.
d. Mengapa penugasan internasional gagal ?
Karena penugasan internasional lah adalah inti dari SDM internasional, merupakan hal yang mengecewakan melihat sering kali penugasan ini gagal.hal ini tampak disebabkan oleh lebih banyak usaha yang melakukan langkah untuk mengurangi masalah yang dihadapi oleh para ekspatriat, misalnya dengan meyeleksi ekspatriat dengan lebih hati-hati, membantu para pembantu mereka untuk mendapatkan pekerjaan, dan memberikan lebih banyak dukungan para ekspatriat dan keluaganya. Faktor yang membuat penugasan itu gagal salah satunya adalah kepribadiaan.
e. Melakukan seleksi manajer internasional
Proses yang digunakan perusahaan untuk menyeleksi para manajer bagi operasi mereka baik domestik atau luar negeri jelas memiliki banyak kesamaan. Bagi penugasan mana pun, kandidatnya memiliki pengetahuan dan keterampilan teknis untuk melakukan pekerjaan dan kecerdasan serta keterampilan orang untuk menjadi seorang manajer yang berhasil.menyeleksi manajer bagi penugasan ini karenanya terkadang berarti menguji mereka terhadap sifat yang memprediksikan keberrhasilan dalam beradaptasi terhadap lingkungan baru. Dapat dilakukan penyaringan kemampuan adaptasi untuk penyaringan ekspatriat sering dilakukan oleh psikolog atau pskiater untuk menilai kemungkinan keberhasilan orang yang ditugaskan.
Bagaimana melatih dan mempertahankan karyawan
Karyawan yang sudah disaring akan membutuhkan pelatihan dari perusahaan cara melatih dan mempertahankan karyawan internasional adalah :
1) Meorientasikan dan melatih karyawan terhadap penugasan internasional.
Sebagai tambahan untuk mengembangkan keterampilan para manajer ini, aktifitas pengembangan manajemen internasional juga dapat memiliki dampak yang lebih terlihat para manajer dan perusahaan mereka. Contohnya, penugasan rotasi dapat membantu para manajer membentuk ikatan dengan para collega diseluruh dunia, dan mereka dapat menggunakan kontrak tersebut untuk membuat keputusan tepat guna.aktifitas seperti seminar dapat menanamkan tentang nilai strategi dan kebijakan perusahaan. Terdapat beberapa trend dalam pelatihan dan pengembangan para ekspatriot. Pertama, tidak hanya memberikan pelatihan lintas budaya melainkan memberikan pelatihan lintas budaya yang berkelanjutan di negeri tujuan pada tahap awal. Kedua, pengusaha menggunakan manajer yang kembali sebagai sumber untuk menuai penetapan pikiran global dari staf mereka di kantor pusat.
2) Kompensasi ekspatriat
a. Pendekatan neraca, pendekatan yang paling umum untuk membuat rumusan pembayaran ekspatriat dengan menyamakan daya beli lintas Negara.
b. Insentif berdasarkan kinerja tetap tidak terlalu banyak digunakan di luar negeri.Premi pelayanan luar negeri, merupakan pembayaran keuangan bagi dan diatas pembayaran pokok. Biaya kesukaran memberikan kompensasi kepada ekspatriat dalam kondisi kehidupan dan pekerjaan yang sukar dilokasi luar negeri tertentu. Premi mobilitas merupakan pembayaran satu kali dalam jumlah besar untuk memberikan penghargaan kepada karyawan karena pindahan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
3) Penilaian kinerja para manajer internasional.
Ada beberapa hal yang rumit dalam menilai seorang ekspatriat salah satunya siapa yang menilai ekspatriat itu ? tentu saja, manajemen local yang harus mendapatkan input tetapi perbedaan budaya disni dapat membuat penyimpangan penilaian.jadi, para atasan di negera setempat mungkin mengevaluasi seorang manajer ekspatriat dengan agak negative jika mereka merasa bahwa pembuatan keputusan partisipatif yang dibuat manajer itu tidak pantas secara cultural. Disatu sisi manajer di kantor pusat ungkin sangat merasa hal itu diluar jangkauan sehingga mereka tidak dapat memberikan penilaian yang syah, karena mereka tidak sepenuhnya menyadari situasi yang dihadapi manajer secara local.
4) Hubungan pekerja internasional
Perusahaan yang membuat cabang diluar negeri akan menemukan perbedaan yang mencolok dalam praktek hubungan pekerja antar Negara dan antar daerah.
5) Terorisme keamanan dan SDM global
Meningkatnya ancaman terorisme mempengaruhi kegiatan SDM domestik dan luar negeri. Secara domestik. Bukti anekdot menyarankan bahwa hokum dan prosedur federal anti teroris yang baru memengaruhi kemampuan pengusaha untuk mengimport dan mengeksport tenaga kerja. Para pengusaha juga menghadapi resistensi yang lebih besar dari para ekspatriat prospektif. Banyak pengusaha memang butuh pelayanan dari tim krisis lalu mereka dapat meminta bantuan tim manajemen krisis, misalnya ketika mereka menerima peringatan bahwa elemen criminal telah menculik atau telah menyandera salah satu ekspatriat mereka, atau mengancam seseorang dengan sesuatu yang membahayakan. Mempekerjakan para tim krisis dan membayar uang tebusan bisa sangat mahal bagi perusahaan kecuali perusahaan besar, jadi sebagian besar pengusaha dengan banyak karyawannya di luar negeri membeli asuransi dan uang tebusan.
Skema Keunggulan Perusahaan Kelas Dunia Dalam Era Globalisasi
Menurut Poniman dan Hadiyat (2015: 6), dari berbagai literatur ada beberapa kriteria suatu perusahaan dikatakan masuk kategori kelas dunia yaitu perusahaan yang bisa memenuhi daya saing berkelas dunia dalam lima kriteria performance yang disingkat QCDSP yaitu Quality, Cost, Delivery, Safety dan People. Kelima kriteria tersebut dinilai dan dirasakan oleh pengguna seluruh dunia dalam bentuk kualitas produk dan desain, kualitas pelayanan, kecepatan delivery, kemudahan memperoleh, keselamatan para karyawan, serta keramahan dan respon dari para karyawan.
a) Quality. Penilaian terhadap produk yang bebas dari kesalahan produksi dan sesuai dengan spesifikasi yang dibutuhkan oleh Pelanggan (customer). Oleh karena itu organisasi/ perusahaan perlu mengenal konsumen atau pelanggannya dan mengetahui kebutuhan dan keinginannya.
b) Cost. Biaya-biaya yang timbul dalam penanganan masalah Kualitas (Mutu), baik dalam rangka meningkatkan Kualitas maupun biaya yang timbul akibat Kualitas yang buruk (Cost of Poor Quality).
c) Delivery. Ketepatan waktu dalam pengiriman hasil produksi kita. Di Zaman sekarang, kecepatan dalam pengiriman dapat menentukan keberhasilan suatu produk. Kesabaran tunggu pelanggan sangat terbatas, karena produk yang kita hasil belum tentu merupakan satu-satunya di dunia.
d) Safety. Perkembangan perusahaan dan industri mempunyai korelasi dengan pekerja, Banyak Industri yang prosesnya berdampak negatif terhadap keselamatan dan kesehatan pekerjanya seperti industri bahan kimia. Hal tersebut dapat berpengaruh pada meningkatnya biaya pekerja dan berpengaruh pada citra. Sejalan dengan hal ini maka industri-industri yang berdampak bagi pekerjanya harus mengelola lingkungan kerja nya agar dapat menurunkan dampak.
e) People. layanan kita terhadap permintaan-permintaan pelanggan dengan respon yang cepat. Semua orang berharap dilayani dengan cepat agar kebutuhannya dapat dipenuhi dengan segera dan keluhan-keluhannya dapat ditangani dengan segera.
Kelima kriteria tersebut adalah untuk memperoleh keunggulan kompetitif sebagai perusahaan kelas dunia. Semua ditentukan oleh faktor manusia, yaitu oleh orang-orang yang bekerja dan terlibat di perusahaan. Oleh karena itu, untuk meraih keunggulan kompetitif dan menuju perusahaan kelas dunia tidak lain dengan fokus kepada sumber daya manusia dan mengoptimalkan bakat dan kemampuan mereka menghasilkan produk atau layanan terbaik dan penuh tanggung jawab.

Kesimpulan
Internasional bisnis adalah salah satu hal penting dalam sebuah globalisasi, sehingga perusahaan harus dikelola secara global. Hal ini menghadapkan manajer dengan banyak tantangan baru, termasuk mengkoordinasikan operasi produksi, penjualan dan keuangan atas dasar seluruh dunia. Akibatnya perusahaan menekankan kebutuhan SDM internasional dengan menyeleksi, melatih, membayar dan melakukan repatriasi karyawan global.Perbedaan antara negara mempengaruhi proses MSDM sebuah perusahaan.
MSDM internasional melibatkan aktivitas-aktivitas yang sama seperti MSDM domestik, seperti pengadaan tenaga kerja merujuk pada perencanaan SDM dan penyusunan staf. Dalam manajemen SDM global terdapat pengaruh penting yang harus di perhatikan antara lain budaya, ekonomi, hukum dan hubungan industrial dan serikat Uni Eropa. Berkaitan dengan MSDM internasional terdapat beberapa jenis karyawan internasional antara lain.
1. Ekspatriat
2. Warga dari Tuan Rumah
3. Warga dari Negara Ketiga
Dalam meningkatkan penugasan internasional dapat melalui seksi antara lain ada lima tahap yang perlu diperhatikan yaitu sebagai berikut.
a. Penyusunan staf internasional : dari Negara asal atau lokal
b. Offshoring / sub kontrak
c. Nilai-nilai dan kebijakan penyusunan staf internasional
d. Mengapa penugasan internasional gagal ?
e. Melakukan seleksi manajer internasional
Kriteria suatu perusahaan dikatakan masuk kategori kelas dunia yaitu perusahaan yang bisa memenuhi daya saing berkelas dunia dalam lima kriteria performance yang disingkat QCDSP yaitu Quality, Cost, Delivery, Safety dan People.
More about MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA GLOBAL