PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Jurnal SDM
ABSTRAK :
Kinerja karyawan banyak dipengaruhi oleh perhatian manajemen terhadap kebutuhan karyawan, salah satu diantaranya adalah dengan diperolehnya posisi pekerjaan yang sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya (John L. Holland, Gary D.Gottfredson, 1991). Masih sedikit perusahaan yang merencanakandan mengem-bangkan karir karyawan dengan dasar dan pertimbangan yang jelas dan terukur. Apabila kondisi tersebut tidak segera diperbaiki akan sangat berdampak pada hilangnya motivasi karyawan untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.
Hasil yang peneliti temukan menunjukkan bahwa pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Selain itu pengembangan karir dan motivasi secara bersamasama memberikan pengaruh positif signifikan terhadap variabel kinerja.
Terlihat pula bahwa masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja, yang tidak diteliti.

A. PENDAHULUAN

Kompetisi global yang semakin intensif, deregulasi, dan kemajuan teknik mencetus-kan suatu ide-ide perubahan, yang telah membuat banyak perusahaan tidak bisa bertahan hidup. Fenomena tersebut mengimplikasikan bahwa praktek dan kebijakan manajemen sumber daya manusia dapat memainkan suatu peranan penting dalam mendorong kesetiaan karyawan tersebut dan membuat perusahaan mampu menanggapi perubahanperubahan secara lebih baik. Dessler (2000) menyatakan bahwa dalam organisasi modern, sumber daya manusia mempunyai peran baru, diantaranya (1) Pendorong produktivitas; (2) Membuat perusahaan menjadi lebih tanggap terhadap inovasi produk dan perubahan teknologi; (3) Menghasilkan jasa pelanggan yang unggul; (4) Membangun komitmen karyawan; dan (5) Semakin pentingnya SDM dalam mengembangkan dan mengimplementasikan strategi.

Dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa sumber daya manusia yang berkualitas merupakan competitive advantage dari perusahaan. Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik untuk perencanaan dan konseling bagi karyawan. Pada saat ini ada kecenderungan bahwa perencanaan karir lebih banyak dipergunakan untuk karyawan profesional, karyawan teknis dan manajerial, serta bagi karyawan yang berminat saja, sedangkan perencanaan karir akan lebih efektif bila karyawan yang bersangkutan mempunyai minat terhadaap karirnya dan supervisornya merasa berkepentingan dan mampu memberi bimbingan. Seringkali seseorang mmemiliki lebih dari satu macam pekerjaan selama masa kerja-nya. Sebuah riset di Amerika menyatakan bahwa rata-rata respondennya memiliki delapan macam pekerjaan yang berbeda yang berkaitan satu sama lain selama masa kerjanya. Inilah yang kemudian sering mereka sebut sebagai karir. Beberapa ahli mendefinisikan karir sebagai tahaptahap perkem-bangan pengalaman kerja seseorang selama masa kerjanya. Karir seseorang dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh bagaimana kebijakan dan komitmen organisasi tersebut terhadap karyawannya dalam hal-hal :
(1) Sejauh mana rekrutmen dibatasi hanya pada lini jabatan tingkat bawah; (2) Sejauh mana kesempatan promosi ke jabatan yang lebih tinggi berasal dari dalam; (3) Sejauh mana terbuka kesempatan pelatihan dan pengembangan padasetiap lini; dan (4) Sejauh mana komitmen perusahaan terhadap jaminan kelangsungan kerja (job security) karyawan. Perusahaan yang berorientasi pada karir semacam ini akan mem-perlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga, yang harus dilatih, kembangkan dan dipertahankan. Kunci penerapan karir semacam ini adalah adanya mobilitas dan kesempatan karir internal bagi para karyawan. Substansi karir bersifat adaptif sepanjang strukturnya sesuai dengan lingkungan. Namun dengan berubahnya lingkungan, pola karir dapat menjadi kaku dan menghambat operasi organisasi yang efektif. Sehingga, organisasi harus merancang desain karir yang logis, linear, rasional, terencana serta oportunistik dan incremental. Secara logika, idealnya karir organisasional harus merefleksikan tiga aspek yaitu: tujuan dan strategi organisasi, pola pengembangan MSDM dan posisi penilaian bagi karyawan. Dalam kenyataannya, pengelolaan SDM merupakan hal sangat sulit dan komplek serta menimbulkan masalah, seperti tingginya turn over karyawan, rendahnya motivasi berprestasi dalam bekerja, rendahnya kinerja dan banyak karyawan berfikir bahwa gaji yang mereka terima lebih rendah dibandingkan dengan gaji di perusahaan lain, serta banyak lagi permasalahan lainnya. Sebagai konsekuensi dalam menjalankan roda bisnisnya pihak manajemen hendaknya memberikan porsi yang lebih banyak terhadap bidang pengembangan sumber daya manusia. Salah satu strategi yang harus di-implementasikan oleh pihak manajemen adalah membuat perencanaan dan pengembangan karir bagi seluruh karyawan selama mereka bekerja di perusahaan. Untuk sebagian besar karyawan, kepastian karir merupakan hal yang sangat penting karena mereka akan tahu posisi tertinggi yang akan mereka capai. Dengan demikian mereka akan termotivasi untuk menunjukkan kinerja terbaiknya dan berusaha terus meningkatkan kemampuannya serta loyal terhadap perusahaan.

B. TUJUAN PENELITIAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi dan meng-evaluasi program pengembangan karir serta mengkaji pengaruh antara program pengembangan karir yang telah dilakukan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di PTNP Bandung. Penelitian yang dilakukan dapat digolongkan sebagai explanatory survey, yang dilakukan dengan mengkaji populasi untuk menentukan interelasi relatif dari variabel yang diteliti. Eksplanasi dilakukan dengan menggunakan metode korelasi dan regresi yang bermaksud untuk meneliti hubungan antara variabel, sehingga penelitian ini digolongkan dalam jenis corelational research.

C. PENELITIAN
Penelitian dilakukan dengan mengumpulkan data yang dilakukan untuk kepentingan analisis dan pembahasan hasil penelitian dibedakan ke dalam dua bagian yaitu data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh dari sumbernya langsung, diantaranya manajer personalia dan para manajer divisi lainnya, para supervisor, dan karyawan. Teknik pengumpulan data yang dilakukan untuk memperoleh data primer adalah dengan melakukan survai (penyebaran kuesioner kepada manajer dan karyawan) dan wawancara dengan para manajer berkenaan dengan pelaksanaan program pengembangan karir di PTBNP Bandung. Sedangkan data sekunder dilakukan dengan cara mengumpulkan semua dokumendokumen yang berkenaan dengan program pengembangan karir di PTBNP Bandung, yang dijadikan bahan pengkajian secara kuantitatif dan kualitatif berupa:

1. Populasi dan Sampel.
Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yang melibatkan seluruh anggota populasi dalam hal ini adalah seluruh karyawan di PTBNP Bandung, mulai dari staf hingga pimpinan puncak yang secara keseluruhan berjumlah 64 orang.

2. Variabel dan Metode Pengukuran
Variabel yang diteliti dalam studi ini adalah pengembangan karir, motivasi kerja, dan kinerja. Sedangkan metode pengukuran dilakukan dengan menggunakan langkah-langkah : (1) menyusun instrumen penelitian disertai dengan pengujian validitas (konstruk dan empirik) dan realibilitas instrument; (2) mengumpulkan data yang dilakukan melalui wawancara, penyebaran kuesioner dan datadata perusahaan yang berkenaan dengan program perencanaan dan pengembangan karir. 3. Analisis Data Analisis data yang dilakukan adalah dengan menggunakan dua pendekatan, yaitu analisis kuantitatif dan kualitatif. Analisis data kuantitatif dilakukan untuk mengkaji tentang keterkaitan antara program pengembangan karir yang dirasakan oleh karyawan dan pengaruhnya terhadap motivasi dan kinerja mereka. Sebelum dianalisis, data yang sudah ada diolah secara statistik dengan menggunakan program SPSS versi 11,0. Adapun fasilitas yang data tersebut adalah dengan menggunakan : (1) Analisis Frekuensi, (2) Analisis Deskriptif, (3) Analisis Regresi dan Korelasi Multivariat. Salah satu asumsi statistik yang harus dipenuhi untuk menggunakan fasilitas/teknis di atas mengharuskan minimal data harus berskala interval sedangkan sebagian data yang diperoleh berskala ordinal, maka terlebih dahulu data yang sudah diperoleh akan dirubah ke dalam skala dengan menggunakan method of sussesive interval (Harun Al Rasyid, 2000).

D. HASIL DAN PEMBAHASAN
Dari beberapa kompo-nen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminarseminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan kompo-nen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlaku-an, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengem-bangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihanpelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengem-bangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management. Berdasarkan wawancara dan kajian terhadap dokumen-dokumen yang ada, peneliti dapat memastikan bahwa pola jalur karir yang diformalkan dan disosialisasikan kepada karyawan belum dimiliki oleh perusahaan ini. Selain itu dapat diketahui juga bahwa pola pengembangan karir belum
dirancang secara jelas dan baku. Artinya, manajemen dalam mengembangkan karyawannya masih terpaku pada struktur organisasi yang ada (pola jalur karir tradisional). Pengaturan dasar untuk itu telah direncanakan, misalnya promosi, perpindahan lateral, dan titik pindah (switcing point), namun belum dijadikan acuan yang baku. Pengujian yang dilakukan dengan menggunakan analisis varians melalui SPSS dapat dilihat sebagai berikut :
Dari tabel diatas terlihat bahwa pengujian untuk variabel Pengembangan Karir dan variabel Motivasi, hasilnya sangat signifikan atau terpisah. Variabel pengembangan karir dan variabel motivasi berpengaruh secara positif terhadap variabel kinerja.
Untuk melihat hubung-an antar variabel, dapat dilihat dari tabel 2 diatas. Apabila dilihat secara parsial, terlihat bahwa variabel Pengembangan Karir lebih besar dibandingkan dengan variabel Motivasi dalam hal memberikan pengaruh terhadap variabel Kinerja. Hal ini terjadi dikarenakan bahwa motivasi seseorang akan timbul apabila pengembangan karir yang ada di sebuah perusahaan sudah ada dan jelas untuk dapat dilaksanakan. Hasil penelitian ini juga memperlihatkan bahwa apa yang peneliti temukan sudah sesuai dengan teori yang dikemukakan, yang mengatakan bahwa ada hubungan secara korelasional antara variabel Pengembangan Karir dengan variabel Motivasi dan secara bersama-sama kedua variabel tersebut memberikan pengaruh secara positif dan signifikans terhadap variabel Kinerja. Dilain pihak, masih ada variabel lain yang turut mempengaruhi variabel Kinerja, tetapi dalam penelitian ini tidak disertakan. Hal inilah yang menjadi gangguan bagi peneliti, karena apabila dilihat variabel lain tersebut cukup memberikan
pengaruh yang besar terhadap variabel Kinerja. Ini juga menjadi bahan masukan bagi peneliti, maupun peneliti lain sebagai bahan dasar masukan untuk dapat melanjutkan penelitian ini.

E. KESIMPULAN
Pengembangan karir di PTBNP Bandung saat ini secara keseluruhan belum dilaksanakan secara konsisten dan belum berjalan sesuai harapan. Pengembangan karir belum dilaksanakan dengan pola yang terarah tetapi lebih banyak dilakukan dengan cara trial and error. Variabel pengembangan karir memberi-kan pengaruh positif secara signifikan terhadap variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan PTBNP Bandung, dimana variabel pengembangan karir memberikan determinasi yang lebih besar dibandingkan variabel motivasi dalam mempengaruhi variabel kinerja. Masih ada variabel lain yang turut berpengaruh terhadap variabel kinerja.

F. DAFTAR PUSTAKA
1. Al Rasyid, Harun, (2000), Statistika Sosial, Universitas Padjadjaran, Bandung.
2. Dessler Garry, (2000), Human Resource Management, 8th ed., Prentice Hall,Inc. Upper Saddle River New Jersey.
3. Gottfredson, Gary D., Holland,J.L, (1991) The Position Classification Inventory, Psychological Assessment Resources, Inc, Florida, USA.

oleh :
Drs. Herlan Suherlan, MM
dikutip dari : JURNAL PARIWISATA – STP BANDUNG

More about → PENGARUH PROGRAM PENGEMBANGAN KARIR DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

ANALISA HUBUNGAN LATAR BELAKANG KARYAWAN DAN PENGARUH KUALITAS LAYANAN INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DI HOTEL X, SURABAYA

Abstrak: Tujuan dari penelitian adalah untuk menginvestigasi hubungan antara latar belakang karyawan dan pengaruh kualitas layanan internal terhadap kepuasan karyawan di sebuah hotel bintang 4, Surabaya.
Hasil penelitian menunjukan bahwa tidak ada hubungan dan perbedaan yang signifikan antara latar belakang karyawan (umur dan lamanya bekerja), kecuali tingkat pendidikan terhadap kepuasan karyawan.
Sebaliknya, ada pengaruh yang signifikan antara kualitas layanan internal dengan kepuasaan karyawan. Kerjasama, kesesuaian terhadap pekerjaaan dan kesesuaian terhadap teknologi merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasaan karyawan secara signifikan.
Kata kunci: hotel, kualitas layanan internal, kepuasan karyawan, latar belakang karyawan.
Abstract: This study aims to examine the extent to which the relationship between employee background and the influence of the internal service quality (ISQ) on employee satisfaction in a four star hotel in Surabaya. The results show that there is no significant correlation between employee background (age, education qualification, and length of employment) and employee satisfaction. On the other hand, there is significant influence between internal service quality and employee satisfaction. Team work, employee job fit and technology job fit are the most important measurements of ISQ, which influence the employee satisfaction.
Keywords: hotel, internal service quality, employee satisfaction, employee background.

Industri jasa seringkali dikarakteristikkan sebagai transaksi dari suatu hal yang tidak berwujud antara penyedia jasa dan konsumen (Gronroos, 1990, p. 27),
kualitas dari penyedia jasa atau yang disebut juga layanan internal memiliki pengaruh langsung terhadap proses penyampaian jasa dan kepuasan konsumen. Seperti yang dikatakan oleh Pillai dan Bagavathi (2003) bahwa kesuksesan dan kegagalan
suatu organisasi tidaklah tergantung pada peralatan, mesin-mesin maupun materi lain, tetapi justru pada sumber daya manusianya. Demikian pula di industrijasa, sumber daya manusia yang berkualitas (baik dalam hal sifat maupun pengetahuan) sangat
dibutuhkan sebagai pelaksana dan penunjang operasional dan manajemen industri jasa tersebut (p. 146).
Selain sebagai pilar dalam organisasi, Azzohlini (1993) menyebutkan bahwa karyawan merupakan aset penting untuk membedakan satu organisasi dengan organisasi lain, dimana karyawan yang berkualitas akan menjadi keunggulan yang kompetitif bagi organisasi (Cheng, 2000). Sebagai tambahan, dalam artikelnya “A Study on the Factors of Internal Service Quality-Nurse for example”, Cheng menyatakan adanya korelasi yang positif antara kualitas layanan internal dengan kepuasan karyawan.
Beberapa faktor yang terkandung dalam kualitas layanan internal seperti tipe manajemen, komunikasi antar departemen yang ada, reward, training, job description yang jelas dan tanggung jawab yang tepat, sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan dalam bekerja dimana pada akhirnya akan berdampak langsung pada kinerja perusahaan.
Sebagai contoh, Roth dan Jackson (1995) dalam penelitian secara empirik di industri keuangan menemukan bahwa kualitas layanan internal berhubungan secara langsung dengan kinerja perusahaan (Siehoyono, 2004).
Senada dengan pernyataan di atas, O’Connor (2001) dalam artikelnya Performance Management- Electrical Wholesaling, menyatakan bahwa “people behave as they are measured and drive action as they are rewarded” yang berarti orang berperilaku sebagaimana mereka diukur dan bertindak sebagaimana mereka di hargai. Seperti yang dikemukakan oleh Vroom (1964), bahwa setiap individu akan berusaha dengan harapan mendapat sesuatu, namun seberapa keras usahanya juga tergantung dengan seberapa besar sesuatu yang diberikan kepadanya.
Heskett dkk. (1997) mengemukakan model Service Profit Chain sebagai rangkaian sebab-akibat yang menghasilkan keuntungan dan pertumbuhan.
Model ini menyatakan bahwa kualitas layanan internal akan mempengaruhi kepuasan, loyalitas dan produktivitas karyawan. Fornell, C. (1992, p.12)mengemukakan bahwa kepuasan karyawan akan pelayanan internal yang berkualitas akan mendorong tumbuhnya loyalitas karyawan dalam organisasi, dan pada akhirnya akan mendorong penciptaan nilai pelayanan eksternal yang kemudian menentukan kepuasan pelanggan eksternal (Siehoyono, 2004).
Sebagai contoh penerapan model ini adalah pada Sears Roebuck Co. (Rucci, Kirn & Quinn, 1998)yang terbukti sukses dalam meningkatkan tujuan organisasi (Terry, n.d.). Berikutnya, berdasarkan Zeithaml dkk. (1991, dikutip dari Siehoyono, 2004)kualitas layanan internal dibagi lagi ke dalam tujuh bagian, meliputi (1) kerja sama (team work); (2)kesesuaian terhadap pekerjaan (employee job fit); (3)kesesuaian terhadap teknologi (technology job fit), (4)kemampuan kontrol diri (perceived control); (5)
sistem pengontrolan pengawasan (supervisory control system); (6) konflik peran (role conflict); dan (7) ambiguitas peran (role ambiguity).
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang atau tidak senang karyawan atas segala sesuatu yang dihadapi ditempat kerja. Menurut Hasibuan (1995, p.222; Davis , 1987), kepuasan kerja karyawan harus diciptakan sebaik-baiknya supaya moral kerja, dedikasi, kecintaan, kedisplinan kerja dan prestasi kerja meningkat. Dari pendapat di atas, dapat diketahui bahwa jika karyawan merasa senang akan pekerjaannnya, maka karyawan tersebut akan mempunyai motivasi kerja, moral kerja dan dedikasi serta kedisiplinan kerja yang akan membawa dampak positif bagi perusahaan dan karyawan-karyawan itu sendiri. Begitu juga dengan kegiatan operasional di sebuah hotel sebagai salah satu usaha hospitality dan jasa. Ketika tamu merasa puas dengan pelayanan yang mereka terima dari suatu hotel maka secara tidak langsung telah terhubung dengan cara kerja
para karyawan yang telah bekerja dengan baik sehingga hasil kerja mereka dapat memuaskan para tamu. Salah satu faktor mengapa para karyawan dapat bekerja dengan sangat baik adalah dikarenakan kualitas layanan internal yang diberikan oleh perusahaan terhadap mereka memuaskan. Berdasarkan penjelasan di atas, maka peneliti ingin mengetahui seberapa besar pengaruh kualitas layanan internal terhadap kepuasan karyawan di Hotel X, Surabaya. Selain itu, peneliti ingin menganalisa lebih jauh apakah terdapat hubungan antara latar belakang karyawan dan kepuasan karyawan dan apakah perbedaan antara latar belakang karyawan (umur, tingkat pendidikan dan lama bekerja) juga berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.

TEORI PENUNJANG
Hubungan antara Latar Belakang Karyawan Dengan Kepuasan Karyawan Studi yang dilakukan oleh Kalleberg (1977), Lee dan Wibur (1985) dan Martin dan Hanson (1985, dikutip dari Dickie et al) menyatakan bahwa karakteristik karyawan sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Dalam penelitian ini, karakteristik karyawan yang diteliti meliputi umur, level pendidikan dan lama bekerja. Blackburn dan Bruce (1989) menyatakan bahwa faktor karakteristik karyawan di atas memiliki pengaruh yang berbeda terhadap kepuasan kerja karyawan (Siehoyono, 2004). Beberapa studi yang meneliti mengenai hubungan antara latar belakang karyawan menghasilkan kesimpulan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, beberapa mengklaim adanya korelasi positif antara umur (Rhodes, 1993; Lee et al, 1985; Mottaz,
1987; Weaver, 1980 dikutip dari Dickie et al) dan level pendidikan karyawan (Oldham et al., 1986; Arnold, 1982 dikutip dari Dickie et al) terhadap kepuasan karyawan. Namun, beberapa studi menyatakan hal yang sebaliknya, seperti studi yang dilakukan oleh Reudavey (2001) yang menyatakan tidak ada hubungan yang signifikan antara umur atau level pendidikan dengan kepuasan karyawan. Sebagai tambahan, lama bekerja juga dinyatakan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan karyawan (O’Reilly dan Roberts, 1975; Bedein et al., 1992 dikutip dari Dickie et al).
Dalam penelitian kali ini, diyakini bahwa faktor latar belakang karyawan (umur, level pendidikan dan lama bekerja) memiliki korelasi positif terhadap kepuasan karyawan. Sebagai contoh, karyawan yang sudah lama bekerja memiliki kecenderungan lebih puas dibandingkan dengan karyawan yang belum lama bekerja (Doering et al., 1983); setiap karyawan memiliki keinginan untuk mengimplementasikan pengetahuan, keahlian dan pendidikan yang didapatkan sebelumnya kepada perusahaan dimana mereka bekerja. Jika mereka tidak mampu mengaplikasikannya, mereka akan menjadi tidak puas dan pada akhirnya akan mempengaruhi lama bekerja (length of employment), hal ini bisa dikaitkan dengan loyalitas karyawan. Jika karyawan dihargai secara adil sesuai dengan prestasi kerjanya maka mereka akan merasa nyaman dalam bekerja dan tidak memiliki tendensi untuk berpindah pekerjaan di tempat lain (Siehoyono, 2004). Secara singkat, disimpulkan bahwa memang ada korelasi positif antara faktor latar belakang karyawan (umur, level pendidikan dan lama bekerja) terhadap kepuasan karyawan.
Pengaruh Antara Kualitas Layanan Internal Dengan Kepuasan Karyawan
Heskett dkk. (1994) mengartikan kualitas layanan internal sebagai kualitas dari lingkungan
kerja yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan karyawan. Menurut Zeithmal dkk. (1991), kualitas layanan internal dibagi atas beberapa pengukuran yaitu kerjasama (teamwork), kesesuaian pekerjaan (employee job fit), kesesuaian fasilitas (technology job fit), kemampuan kontrol diri (perceived control), sistem pengontrolan pengawasan (supervisory control system), konflik peran (role conflict) dan kejelasan peran dalam bekerja (role ambiguity).
Menurut Miller (1991), kepuasan karyawan adalah suatu ukuran kepuasan dari tiap personel dengan peran yang berbeda dalam organisasi dan meliputi keterlibatan perusahaan (company involvement), keuangan dan status kerja (financial dan job status), dan kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction).
1. Pengaruh Antara Kerja Sama (teamwork) Dengan Kepuasan Karyawan Greenberd dan Baron (2003) menyatakan bahwa team adalah suatu kelompok yang anggotanya memiliki keahlian yang saling melengkapi dan masing-masing berkomitmen kepada tujuan yang sama (Siehoyono, 2004). Kerja sama yang saling menguntungkan dan mendukung dalam suatu organisasi, akan menimbulkan kepuasan tersendiri pada anggota kelompok itu sendiri. Dari studi yang dilakukan oleh Loveman (1998) terhadap bank retail disimpulkan bahwa kerja sama adalah salah satu faktor yang memberi kontribusi atas kepuasan karyawan selain kualitas perusahaan, penghargaan dan fokus konsumen. Kesimpulan ini juga didukung pernyataan dari Heinhuis et al.,
(1998) yaitu adanya hubungan antara kerja sama dengan kepuasan karyawan (Siehoyono, 2004).
2. Pengaruh Antara Kesesuaian Terhadap Pekerjaan (employee job fit) Dengan Kepuasan Karyawan Advantage Hiring, Inc mendefinisikan kesesuaian kerja sebagai karakteristik dari lingkungan kerja (Mozkowitz, Get “FIT” to reduce turnover, n.d.). Menurut O’Reilly, Chatman, & Caldwell (1991), tujuan perusahaan yang menyatu kepada tujuan karyawan secara perorangan akan menjadikan karyawan merasa sayang untuk pergi (Mozkowitz, Get “FIT” to reduce turnover, n.d.). Namun sebaliknya, karyawan yang merasa tidak cocok dengan tujuan perusahaan cenderung tidak puas dan meninggalkan perusahaan (Lovelace dan Rosen, 1996). Semakin tinggi kesesuaian terhadap pekerjaan, maka akan semakin kecil penyimpangan terhadap performa kerja.
3. Pengaruh Antara Kesesuaian Terhadap Teknologi (technology job fit) Dengan Kepuasan Karyawan Kesesuaian terhadap teknologi berkaitan dengan ketepatan terhadap alat atau teknologi yang digunakan dalam bekerja. Penelitian menunjukkan adanya hubungan sebab-akibat antara technology job fit dengan employee satisfaction (Corbet et al., 1989). Dengan kata lain, penggunaan teknologi yang sesuai akan menjadikan pekerjaan tersebut efisien dan menimbulkan rasa puas dalam diri karyawan. Semakin tinggi kesesuaian terhadap teknologi, maka akan semakin besar komitmen pada perusahaan.
4. Pengaruh Antara Kemampuan Kontrol Diri (perceived control) Dengan Kepuasan Karyawan
Kemampuan kontrol diri mewakili hubungan antara reaksi individu terhadap tekanan dan
kemampuan untuk mengendalikan situasi tersebut (Zeithaml et al., 1991). Menurut Averill (1973, dikutip dari Zeithaml et al., 1991) ada 3 bentuk kontrol yaitu: (1) kontrol perilaku yaitu kemampuan untuk memberi respon yang mempengaruhi situasi yang mengancam; (2) kontol kognitif yaitu kemampuan untuk mengurangi tekanan sesuai informasi yang diproses, dan (3) kontrol keputusan melibatkan seleksi atau pemilihan tujuan. Semakin tinggi kemampuan kontrol diri, maka akan semakin besar komitmen pada perusahaan.
5. Pengaruh Antara Sistem Pengontrolan Pengawasan (supervisory control system) Dengan Kepuasan Karyawan Definisi sistem pengontrolan pengawasan adalah
untuk menentukan aktivitas mengawasi karyawan, selain itu juga mencakup dukungan sosial (Zeithaml et al.,1991). Dalam kondisi yang sederhana, sistem pengontrolan pengawasan merujuk
pada tingkat dimana perilaku karyawan dievaluasi lebih dibandingkan kuantitas output.
Menurut Butler (1999), pengawasan mempunyai peran penting dalam mengkoordinasikan kerja
sama di antara karyawan: kesatuan grup dapat didukung dengan efisien oleh para manajer.
Semakin baik sistem pengontrolan pengawasan, maka akan semakin tinggi kerja sama dan
kepercayaan karyawan terhadap manajemen (Siehoyono, 2004).
6. Pengaruh Antara Konflik Peran (role conflict) Dengan Kepuasan Karyawan Ketika individu dihadapkan pada peran yang menyimpang dari harapan, hasilnya adalah konflik
peran (Robbins, 1996). Konflik peran adalah suatu situasi yang terjadi jika seseorang diharapkan untuk memerankan dua peran yang bertentangan. Perubahan yang sering terjadi terhadap
lokasi kerja, jumlah staf pendukung dan tanggung jawab pengawasan diidentifikasikan oleh Kahn et al., (1964) sebegai penyebab adanya konflik yang salah satunya adalah konflik peran (role conflict). Konflik yang tidak kunjung terselesaikan akan mempengaruhi performa kerja (Bernard & White, 1986), dan konsekuensinya adalah penurunan kepuasan kerja (Kahn et al., 1964).
7. Pengaruh Antara Ambiguitas Peran (role ambiguity) Dengan Kepuasan Karyawan
Ambiguitas peran dalam perspektif karyawan oleh Mills dan Margulies mengacu secara khusus
kepada situasi yang tidak jelas mengenai bagaimana menjalankan peran dalam organisasi.
Ambiguitas peran dihasilkan dari ketidakpastian seseorang tentang harapan mereka dari pekerjaan yang diberikan (Werther dan Davis, 1996). Penelitian yang dilakukan oleh Kahn et al.,
(1964), menyatakan bahwa peran dalam organsasi yang perkembangannya terus berubah akan
menimbulkan ketidakjelasan peran karena ekspektasi yang ada juga sering berubah.
Ketidakmampuan dalam menghadapi ambiguitas peran (ambiguity role) merupakan salah satu
penyebab tekanan dalam bekerja (Rizzo et al., 1970), dan juga berpengaruh pada penurunan
kepuasan kerja karyawan (Fisher & Gitelson, 1983; Jackson & Schuler, 1985; Lamble, 1980;
Igbaria & Guimaraes, 1993 dikutip dari Chambers, Moore & Bachtel, n.d.).
Gambar 1. Kerangka Berpikir

METODOLOGI PENELITIAN
Jenis Penelitian, Populasi dan Sampel Penelitian ini bersifat deskriptif yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan dan pengaruh antara variabel bebas yaitu kualitas layanan internal (X1) dan latar belakang karyawan (X2) dengan variabel tergantung (Y) yaitu kepuasan karyawan. Dalam penelitian ini, populasi yang akan diteliti adalah seluruh karyawan Hotel X baik yang secara langsung berhadapan dengan konsumen (front line) maupun yang tidak langsung (back line) dengan jumlah populasi sebanyak 150 orang. Hotel X sebagai family resort hotel berbintang 4 di Surabaya berdiri pada tahun 1995 sangat cocok untuk keperluan bisnis maupun untuk liburan keluarga. Hotel X terdiri dari 114 kamar yang terdiri dari 54 kamar Superior Suite, 54 kamar Deluxe Suite dan 6 kamar X suite, dimana di tiap kamar disediakan fasilitas-fasilitas yang memberi kenyamanan tersendiri yang disesuaikan dengan tipe kamar.
Jumlah sampel yang akan disebar kepada responden diperkirakan sekitar 150 kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah non probability sampling dengan cara quota sampling dimana patokan yang dipakai yaitu sampel diambil dari masing-masing departemen sebanyak 50% - 60% dari total karyawan tiap departemen.

Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, terdapat beberapa variabel yang diteliti yaitu variabel kualitas layanan internal yang memuat sejumlah unsur, variabel latar belakang karyawan yang terdiri dari unsur umur, level pendidikan dan lama kerja, dan variabel kepuasan karyawan baik secara khusus maupun umum. Berikut adalah penjelasan dari setiap variabel yang ada beserta unsur-unsurnya.
• Kualitas layanan internal merupakan kualitas dari lingkungan kerja yang memberikan kontribusi terhadap kepuasan karyawan (Heskett dkk, 1994). Menurut Zeithaml (1991) terdapat beberapa unsur yang mendukung kualitas layanan internal, yang
juga diteliti dalam studi ini yaitu:
1. Kerjasama atau teamwork, adalah hubungan yang saling menguntungkan dan mendukung
dalam suatu organisasi yang dilakukan 2 orang atau lebih untuk mencapai suatu tujuan yang
telah disepakati.
2. Keseuaian terhadap pekerjaan atau employee job fit, adalah keadaan dimana karyawan merasa sesuai dengan pekerjaan yang sekarang ditekuni.
3. Kesesuaian terhadap teknologi atau technology job fit, adalah hal ketepatan terhadap alat atau teknologi yang digunakan dalam bekerja.
4. Kemampuan kontrol diri atau perceived control, adalah hubungan antara reaksi individu terhadap tekanan dan kemampuan untuk mengendalikan situasi tersebut.
5. Sistem pengawasan dan pengontrolan atau supervisory control system, merupakan halmenentukan aktivitas mengawasi karyawan, selain itu juga mencakup dukungan sosial (Zeithaml et al.,1991).
6. Konflik peran atau role conflict, adalah suatu situasi yang terjadi jika seseorang diharapkan
untuk memerankan dua peran yang bertenangan (Kahn et al, 1964).
7. Ambiguitas peran atau role ambiguity, mengacu secara khusus kepada situasi yang tidak jelas mengenai bagaimana menjalankan peran dalam organisasi (Miles & Marglies), yang dihasilkan dari ketidakpastian seseorang tentang harapan mereka dari pekerjaan yang diberikan (Werther dan Davis, 1996).
• Latar belakang karyawan
Mencakup hal-hal yang berkaitan dengan diri setiap karyawan khususnya mengenai jenis kelamin, usia, level pendidikan, tingkat pendapatan dan lama kerja. Dalam penelitian ini, akan
dilakukan pengujian apakah latar belakang karyawan (usia, level pendidikan dan lamanya
kerja) mempengaruhi kepuasan seorang karyawan.
• Kepuasan karyawan, menurut Miller (1991),
adalah suatu ukuran kepuasan dari tiap personel dengan peran yang berbeda dalam organisasi yang meliputi keterlibatan perusahaan (company involvement), keuangan dan status kerja (financial dan job status), dan kepuasan kerja intrinsik (intrinsic job satisfaction).

Metode Pengumpulan Data
Alat pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner dengan skala likert (labeled), dimana isinya adalah serangkaian pertanyaan dan pernyataan yang dirumuskan sesuai dengan objek yang sedang diteliti yaitu kualitas layanan internal, latar belakang karyawan dan kepuasan karyawan. Cara pengisian kuesioner adalah responden diminta untuk memberi pendapat tentang serangkaian pernyataan yang berkaitan dengan obyek yang sedang diteliti dalam
bentuk nilai yang berada di antara rentang 2 sisi.
1 2 3 4 5
Angka-angka di atas adalah bobot atau skor pada masing-masing skala yang telah ditentukan dimana pada ujung-ujungnya ditutup dengan pernyataan yang bertentangan (sangat setuju=5 dan sangat tidak setuju=1). Untuk hasil akhir, responden juga diminta untuk memberi pendapat mengenai kepuasannya terhadap perusahaan secara keseluruhan dengan memberi nilai antara 1 hingga 10 dimana 1 adalah sangat tidak puas dan 10 adalah sangat puas.
Dalam kuesioner yang disebarkan, terdapat 6 pertanyaan dan 33 pernyataan yang mana telahdiklasifikasikan ke dalam topik-topik (khususnya tujuh unsur kualitas layanan internal menurut Zeithaml, 1991) yang ingin diteliti guna memudahkan data dianalisa. Berikut adalah klasifikasi pertanyaan dan pernyataan dalam kuesioner:
• Latar belakang karyawan
Pertanyaan mengenai jenis kelamin, usia, pendapatan per bulan, level pendidikan, departemen
tempat bekerja dan lama kerja.
• Kualitas layanan internal, terbagi dalam 7 bagian, yaitu:
1. Kerjasama
a. Saya merasa bagian dari tim di perusahaan.
b. Kami saling mendukung dalam melayani pelanggan (semua terlibat).
c. Salah satu tanggung jawab saya adalah membantu menyelesaikan pekerjaan kolega saya.
d. Saya dan kolega saya bekerjasama lebih dari kompetisi.
e. Saya yakin saya adalah salah satu yang terpenting dalam perusahaan.
2. Kesesuaian terhadap pekerjaan
a. Saya mampu mengerjakan pekerjaan saya dengan baik.
b. Perusahaan ini tepat dalam penempatan karyawannya.
c. Sistem perekrutan karyawan adil dan tidak bias.
3. Kesesuaian terhadap teknologi
a. Saya mendapat peralatan dan fasilitas yang cukup yang mendukung pekerjaan saya.
b. Fasilitas dan peralatan perusahaan bekerja dengan baik.
4. Kemampua kontrol diri
a. Dalam bekerja, saya bebas berinteraksi dengan kolega dan atasan saya.
b. Dalam bekerja, saya menggunakan waktu untuk pekerjaan di luar kemampuan saya.
c. Terkadang saya tidak mampu menyelesaikan tugas karena banyak kolega saya yang meminta bantuan.
5. Sistem pengontrolan pengawasan
a. Saat mengevaluasi kinerja, atasan saya mempertimbangkan perlakuan saya terhadap atasan dan kolega saya.
b. Perusahaan memberi gaji lebih atau penghargaan untuk hasil kerja yang lebih pada kolega saya.
c. Dalam perusahaan, yang memberikan pelayanan lebih kepada para kolega akan lebih dihargai.
d. Saya menerima masukan yang berguna untuk memperbaiki kinerja saya.
a. Saya tidak dapat membantu kolega saya tepat waktu karena banyak pekerjaan yang harus saya lakukan.
b. Apa yang diinginkan atasan dan kolega saya biasanya saling mendukung.
c. Perusahaan dan saya mempunyai visi yang sama mengenai cara kerja.
7. Ambiguitas peran
a. Saya mendapat info yang cukup tentang apa yang diharapkan oleh manajemen terhadap pekerjaan saya.
b. Saya merasa perusahaan tidak memberi pelatihan yang baik tentang bagaimana seharusnya karyawan beinteraksi dengan
• Kepuasan karyawan, meliputi 3 unsur menurut
1. Keterlibatan perusahaan
a. Saya senang sekali bekerja disini.
b. Saya dengan senang hati menyarankan teman atau kerabat untuk bekerja disini.
c. Perusaaan bersikap adil kepada setiap
2. Keuangan dan status kerja
a. Saya puas dengan gaji saya.
b. Saya puas akan kesempatan mendapat kenaikan gaji.
c. Saya puas dengan apa yang terjadi di
d. Perusahaan menawarkan jenjang karir yang saya inginkan.
3. Kepuasan kerja intrinsik
a. Saya menyenangi apa yang saya kerjakan.
b. Pekerjaan memberikan saya kesempatan untuk melakukan yang terbaik.
c. Pekerjaan sangatlah penting bagi saya.
• Kepuasan kerja secara keseluruhan, diwakili oleh pertanyaan seberapa besar tingkat kepuasan anda terhadap perusahaan dimana responden bekerja.
Pernyataan-pernyataan dalam kuesioner dirumuskan sesuai tujuan penelitian yaitu mengetahui
tingkat pengaruh kualitas layanan internal yang meliputi tujuh unsur menurut Zeithaml dkk. (1991) terhadap kepuasan karyawan.

ANALISA DAN PEMBAHASAN

Kuesioner yang disebar adalah sebanyak 150 kuesioner, sedangkan yang kembali sebanyak 128
kuesioner, sehingga didapati response rate sebesar 85,33%. Dari 128 kuesioner yang kembali, setelah diperiksa didapati 6 kuesioner tidak valid karena ada pertanyaan yang dijawab lebih dari 1 dan ada pernyataan yang tidak dijawab. Sehingga ada 122 kuesioner saja yang dapat dioleh dalam penelitian ini. 122 responden yang menjawab terdiri dari 82 pria dan 40 wanita. Dengan tingkat reliabilitas sebesar alpha ά = 0,83 dapat disimpulkan bahwa kuesioner sebagai alat pengumpul data dapat dipercaya memberikan hasil analisa data yang valid. Seperti yang dikatakan oleh Nunally (1978) bahwa reliabilitas dari alpha yang dibuat untuk menguji konsistensi dari butir-butir pernyataan dalam setiap variabel lebih besar atau sama dengan 0,70 menunjukan bahwa instrumen tersebut memberikan hasil analisa data yang dapat dipercaya.
Latar Belakang Karyawan Dengan menggunakan uji beda one way of analysis variance (ANOVA) dan uji korelasi pearson momen (r), hasil pengolahan data menunjukan tidak ada perbedaan ataupun hubungan yang signifikan antara latar belakang karyawan khususnya umur dan lamanya bekerja terhadap kepuasan karyawan. Hanya tingkat pendidikan yang berbeda menunjukan hubungan dan perbedaan yang signifikan dengan kepuasaan karyawan. Nilai dan tingkat signifikansi dapat dilihat pada tabel 1.
Pada tabel 1 dapat disimpulkan bahwa karyawan dengan tingkat pendidikan paling rendah (SLTP) cenderung lebih tinggi tingkat kepuasaannya dibandingkan dengan karyawan yang tingkat pendidikannya lebih tinggi. Ada kecenderungan bahwa semakin tinggi tingkat pendidikan seorang karyawan semakin sulit untuk memuaskan karyawan tersebut.
Kualitas Layanan Internal dan Kepuasan Karyawan Kualitas layanan internal yang akan diteliti terbagi menurut 7 variabel yaitu kerjasama (teamwork), kesesuaian terhadap pekerjaan (employee job fit), kesesuaian terhadap teknologi (technology job fit), kemampuan kontrol diri (perceived control), sistem pengontrolan dan pengawasan (supervisory control system), konflik peran (role conflict), dan ambiguitas peran (role ambiguity).

Data regresi pada tabel 3 adalah regresi atas 7 variabel kualitas layanan internal terhadap kepuasan karyawan,. Pada tabel 3, hubungan antara variabel kualitas layanan terhadap kepuasan karyawan positif sebesar 0,72 sedangkan Adjusted R2 = 49,4% yang berarti bahwa variabel independen di atas mempengaruhi variabel dependen sebesar 49,4% sedangkan 50,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Pada tabel ANOVA, pengaruh variabel-variabel kualitas layanan internal secara serempak sebesar F= 17,86 dengan p= 0,000 signifikan pada tingkat 0,001 terhadap kepuasan karyawan.

Dari hasil analisa regresi berganda, hanya ada 2 variabel yang mempengaruhi secara signifikan yaitu:

• Variabel kesesuaian terhadap pekerjaan (employee job fit), dengan p= 0,006 signifikan pada level 0,01.
• Variabel kesesuaian terhadap teknologi (technology job fit), dengan p= 0,000 signifikan pada level 0,01.

Dari masing-masing koefisien regresi tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:

β 2= 0,21 → Koefisien regresi employee job fit (c2) sebesar 0,21 menunjukkan bahwa jika tanggapan responden terhadap variabel bebas employee job fit naik satu satuan sedangkan variabel lain dinyatakan konstan atau sama dengan nol, maka variabel terikat (Y) yaitu kepuasan karyawan akan naik sebesar 1,56 didapat dari Y = 1,35 +0,21(1) + 0,28 (0).

β 3= 0,28 → Koefisien regresi technology job fit (c3) sebesar 0,28 menunjukkan bahwa jika tanggapan responden terhadap variabel bebas technology job fit naik satu satuan sedangkan variabel lain dinyatakan konstan atau sama dengan nol maka variabel terikat (Y) yaitu kepuasan karyawan akan naik sebesar 1,63 didapat dari Y= 1,35+ 0,21 (0) + 0,28 (1).

Sedangkan variabel kerjasama (team work) , dengan p= 0,058 atau p= 0,06 melebihi sedikit batas tingkat signifikan yang telah ditetapkan oleh peneliti yaitu sebesar 0.05. Jika diasumsi variabel tersebut signifikan, maka dari ketujuh variabel kualitas layanan internal hanya ada 3 variabel yang mempengaruhi kepuasan karyawan Hotel X secara siginifikan yaitu kesesuaian terhadap pekerjaan, kesesuaian terhadap teknologi dan kerjasama. Tabel 6 hasil regresi menunjukkan pengaruh ketiga variabel ini terhadap kepuasan karyawan.

Dengan R = 0,72 dan Adjusted R2 sebesar 49,9% atau hampir 50%, maka disimpulkan bahwa ketiga variabel di atas mempengaruhi kepuasan karyawan sebesar 49,9% sedangkan 50,1% lainnya dipengaruhi oleh faktor lain. Jika dibandingkan dengan Tabel 2. Pengaruh 7 Variabel Kualitas Layanan Internal terhadap Kepuasan Karyawan dengan R = 0,72 dan Adjusted R2 = 49,4% yang berarti bahwa variabel independen di atas mempengaruhi variabel dependen sebesar 49,4% sedangkan 50,6% dipengaruhi oleh faktor lain, dapat disimpulkan bahwa dari ketujuh variabel kualitas layanan internal yang diteliti hanya 3 variabel saja yaitu kerjasama, kesesuaian terhadap pekerjaan dan kesesuaian terhadap teknologi yang mempengaruhi kepuasan karyawan di Hotel X dengan p= 0,000 signifikan pada tingkat 0.001.

Dari tabel 8 dapat dilihat 3 variabel yang secara signifikan mempengaruhi kepuasan karyawan yaitu :

• Variabel kerjasama (teamwork), dengan p= 0,003 signifikan pada level 0,01.
• Variabel kesesuaian terhadap pekerjaan (employee job fit), dengan p=0,001 signifikan pada level 0.01.
• Variabel kesesuaian terhadap teknologi (technoogy job fit), dengan p=0,000 signifikan pada level 0.01

Dari masing-masing koefisien regresi tersebut, dapat dijelaskan sebagai berikut:
β 1= 0,19 → Koefisien regresi teamwork (c1) sebesar 0,19 menunjukkan bahwa jika tanggapan
responden terhadap variabel bebas teamwork naik satu satuan sedangkan variabel lain dinyatakan konstan maka variabel terikat (Y) yaitu kepuasan karyawan akan naik sebesar 1,28.
β 2= 0,23 → Koefisien regresi employee job fit (c2) sebesar 0,23 menunjukkan bahwa jika tanggapan responden terhadap variabel bebas employee job fit naik satu satuan sedangkan variabel lain dinyatakan konstan maka variabel terikat (Y) yaitu kepuasan karyawan akan naik sebesar 1,32.
β 3= 0,30 → Koefisien regresi technology job fit (c3) sebesar 0,30menunjukkan bahwa jika tanggapan responden terhadap variabel bebas technology job fit naik satu satuan sedangkan variabel lain dinyatakan konstan maka variabel terikat (Y) yaitu kepuasan karyawan akan naik sebesar 1,39.
Dapat disimpulkan bahwa variabel kesesuaian terhadap teknologi adalah faktor dominan yang mempengaruhi kepuasan kerja (β 3= 0,30), diikuti oleh variabel kesesuaian terhadap pekerjaan (β 2= 0,23) dan yang terakhir adalah variabel kerjasama (β 1= 0,19).

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan analisa dan pembahasan, dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak terdapat hubungan
dan perbedaan yang signifikan dari latar bela kang karyawan khususnya umur dan lamanya bekerja terhadap kepuasan karyawan di Hotel X (hanya faktor tingkat pendidikan yang menunjukan korelasi dan perbedaan yang signifikan). Selanjutnya dari 7 variabel kualitas layanan internal hanya ada 3 variabel yaitu kerjasama, kesesuaian terhadap pekerjaan dan kesesuaian terhadap teknologi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan karyawan dengan faktor kesesuaian terhadap teknologi sebagai faktor yang dominan. Hasil analisa penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:




Saran
Dari kesimpulan di atas ada beberapa saran yang diharapkan dapat memberi masukan bagi Hotel X dan industri perhotelan lainnya yaitu sebagai berikut:
1. Hotel X atau industri perhotelan perlu memperhatikan bahwa tingkat pendidikan harus disesuaikan dengan pekerjaan dan teknologi yang mendukung di lingkungan kerja karena ketiga faktor ini mempengaruhi kepuasan karyawan di dalam organisasi. Selain itu usaha menciptakan budaya kerjasama antar individu didalam organisasi selalu diperhatikan.
2. Untuk meningkatkan kualitas layanan yang dapat mempengaruhi kepuasan karyawan, maka Hotel X atau industri perhotelan perlu memperhatikan kualitas layanannya terhadap karyawan, khususnya dengan mengevaluasi dan memperbaiki dimensi kualitas layanan yang dirasa karyawannya tidak memuaskan.
Penelitian ini merupakan penelitian awal untuk menginvestigasi bagaimana hubungan latar belakang karyawan dan pengaruh kualitas layanan yang diberikan oleh salah satu pihak industri perhotelan di Surabaya terhadap kepuasaan karyawannya, sehingga disarankan penelitian yang berkesinambungan serta melibatkan beberapa hotel di Surabaya akan memberikan hasil yang lebih akurat. Dari segi metodologi penelitian, disarankan untuk melibatkan pendekatan secara kualitatif berupa wawancara ataupun observasi untuk menggali lebih jauh faktor-faktor lain khususnya yang diciptakan oleh pihak industri untuk memuaskan karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA
Academy of Criminal Justice Sciences. (1990 March). Police stress and organizational formalization: explaining individual responses by organizational traits, pp.13–17.
Chambers, B., Moore, A.B., & Bachtel, D. (n.d.). Role conflict, role ambiguity and job satisfaction
of county extension agents in the Georgia cooperative extension service.
Lamble, G. W. (1980). Role conflict and ambiguity of agricultural extension agents. Dissertation
Abstracts International, 41, 1346A. (University Microfilms No. 8023044).
Lovelace, K. & Rosen, B. (1996). Differences in achieving person-organization fit among
diverse groups of managers. Journal of Management, 22(5), 703-722.
Moskowitz, R. Get “FIT” to reduce turnover. Senir consultant – Advantage Hiring.
Nunally, J. C. (1978). Psychometeric theory, (2nd ed), New York: McGraw-Hill.
O’Connor, T. J (2001). Performance management - Electrical wholesaling.
Rizzo, J. R., House, R. J. & Lirtzman, S. L. (1970). Role conflict and ambiguity in complex organizations. Administrative Science Quarterly, 15, pp. 150-163.
Rucci, A. J., Kirn, S. P., & Quinn, R. T. (1998). The employee-customer-profit chain at sears. Harvard Business Review, January-February.
Siehoyono, L. (2004). Am I satisfied?: Analysing the influence of employee backgrounds and internal service quality on employee satisfaction in economics faculty of Petra christian university, Surabaya. Proposal penelitian internal. Surabaya: Program Management Perhotelan.
Sugiyono. (1997). Statistika untuk penelitian, (Edisi 2), Bandung: Alfabeta.
Terry, B. D. Agent performance and customer satisfaction (online). http://www.joe.org/joe/2004 december/a4.shtml (diakses 8 November 2005)

oleh:
Lintje Siehoyono
Dosen Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra Surabaya

More about → ANALISA HUBUNGAN LATAR BELAKANG KARYAWAN DAN PENGARUH KUALITAS LAYANAN INTERNAL TERHADAP KEPUASAN KARYAWAN DI HOTEL X, SURABAYA

Revolusi Teori Ekonomi Mikro dan Makro

Persaingan Tidak Sempurna Piero Sraffa dan Joan. V. Robinson
1. Perkembangan pemikiran Neoklasik menerima berbagai kritik yang dikemukakan tajam dari para ahli ekonomi sejarah, dan kelembagaan. Kritik itu senantiasa tidak setuju dengan asumsi-asumsi yang digunakan oleh pemikir ekonomi klasik dan neo-klasik, Kritik itu mendapat peluang untuk dikaji oleh pemikir Neoklasik, yang akhirnya melahirkan teori-teori persaingan tidak sempurna, seperti dikemukakan oleh Sraffa dan Robinson.
2. Analisis neoklasik yang dikemukakan Sraffa, bahwa pada kurva biaya rata-rata ada bagian yang menurun, maka tidak mungkin terjadi dalam kenyataan struktur pasar persaingan sempurna. Justru struktur monopoli banyak ditemukan dalam kenyataannya. Dengan demikian andaian-andaian yang digunakan dalam struktur pasar persaingan sempurna tidak realistik. Robinson memperkuat argumantasi sraffa baik dalam berbagai tulisannya, maupun pada bukunya yang berjudul The Economic of Imperfect Competation. Perusahaan skalanya semakin besar, dijumlahnya pun tidak banyak, sehingga mereka dapat mempengaruhi jumlah produksi di pasar, dan sekaligus menetapkan harga yang tinggi.



3. Dengan meningkatnya harga akan menciptakan laba maksimum. Oleh karena itu akan dapat mengundang saingan sendiri untuk masuk ke pasar, sehingga tingkat laba menjadi normal kembali. Bagi perusahaan-perusahaan yang telah established, telah sukses dan telah berdiri lama mempunyai good-will terhadap langganan-langganannya, sehingga merupakan rintangan bagi yang baru atau yang akan memasuki pasar. Di samping itu perusahaan yang sukses ini akan selalu menciptakan rintangan-rintangan masuk, seperti memperbanyak produksi, menurunkan harga, pelayanan yang memuaskan, kredit dan sebagainya.
Persaingan Monopolistis dan Keseimbangan Perusahaan Monopolitis
1. Pemikiran Chamberlin sering terasing dan tidak riil tentang teori ekonomi, bukan karena kesalahan metodenya, tetapi karena asumsi-asumsi yang digunakan tidak sesuai dengan kenyataan ekonomi yang terjadi. Chamberlin mengamati bahwa kondisi untuk persaingan sempurna sudah tertinggi, sehingga dia menyusun teori persaingan monopoli. Kalau sebelumnya ada dua macam struktur pasar yakni persaingan sempurna dan monopoli murni, maka Chamberlin melihat bahwa kedua sruktur ditemukan serempak dalam kenyataan, yakni persaingan terjadi, tetapi dengan struktur monopoli, pertanda-pertanda terjadinya persaingan monopoli antara lain terlihat dengan adanya kegiatan iklan, korting harga, goodwill perusahaan, pembayaran dengan kredit, dan peranan konsumen yang lemah dalam penentuan harga barang. Secara ekonomis masih dilakukan analisis dengan peralatan analisis marjinal.
2. Monopolistic competition (persaingan monopoli) terjadi karena setiap produsen menghasilkan produk yang hampir sama, masing-masing produk mempunyai ciri-ciri khusus, sifat-sifat tersendiri, sehingga menimbulkan preferensi pada konsumen. Masing-masing barang mempunyai keunggulannya. Itulah yang dia monopoli, tidak ada pada orang lain. Tetapi karena loyalitas konsumen terhadap merk barang, maka ini pun menimbulkan monopoli. Meskipun dalam pasar mereka melakukan persaingan, baik dalam perluasaan pasar dengan melalui berbagai kegiatan iklan, maupun dalam hal kebijaksanaan harga.
3. Keseimbangan perusahaan tidak lagi dalam kondisi optimal, karena perusahaan-perusahaan itu telah mampu mengontrol harga, dan pengeluaran-pengeluaran untuk biaya penjualan meningkat, sedangkan ongkos tetap produksi per satuan meningkat. Hal terakhir ini terutama disebabkan terjadinya under capacity dalam produksi, sehingga tingkat harga menjadi mahal. Selanjutnya under-capacity ini dapat dipakai sebagai strategi untuk rintangan masuk ke pasar industri.
4. Struktur pasar yang oligopoli, mengakibatkan George Stigler menyusun teori tentang kurva permintaan yang patah (kinky demand curve). Hal ini terjadi, antara lain disebabkan oleh tingkat harga yang stabil. Harga yang stabil ini dapat juga disebabkan selera dan teknologi yang stabil, kelemahan administrasi, faktor terjadinya kolusif. Meskipun demikian, jika suatu perusahaan dalam struktur oligopoli menaikkan harga, belum tentu akan diikuti oleh saingannya, tetapi cenderung terjadi bilamana satu perusahaan dalam oligopoli menurunkan harga maka lawan-lawannya akan mengikuti. Bukti-bukti yang ditemukan belum memanfaatkan berlakunya teori ini. Tetapi, kemungkinan berbagai kelemahan masih belum dapat diatasi. Teori untuk struktur oligopoli belum dapat digeneralisasikan, karena masing-masing mempunyai ciri-ciri khas tersendiri, sehingga perilakunya sukar untuk diprediksi. Hal ini kembali ke persoalan faktor personal dan impersonal. Dalam struktur oligopoli khususnya, dan persaingan tidak sempurna umumnya kebijaksanaan harga cenderung bersifat personal.
Monopoli, Oligopoli dan Konsentrasi
1. Pembatasan struktur pasar monopoli murni telah berlangsung sejak masa ekonomi Klasik, tetapi struktur pasar oligopoli relatif baru. Kenyataan ekonomi telah berubah selama akhir abad ke-19 sampai dengan 1930-an, sehingga lahir teori persaingan tidak sempurna, dan secara lebih khusus timbul struktur pasar persaingan monopoli dan oligopoli. Dalam hal tertentu, struktur pasar oligopoli dapat dikatakan sebagai persaingan monopoli terutama untuk oligopoli yang berdiferensiasi.
2. Berbagai bentuk struktut oligopoli telah dibicarakan, antara lain oligopoli penuh, oligopoli parsial, oligopoli yang kolusi dan nonklusif, oligopoli terbuka, dan oligopoli tertutup dan oligopoli homogen dan berdiferensiasi, serta oligopoli pimpinan baik yang simetrik maupun nonsimetrik.
3. Teori oligopoli sulit untuk menggeneralisasikannya, karena perilakunya telah bersifat personal, sehingga ada teori untuk tipe-tipe tertentu oligopoli. Perilaku harga pada oligopoli pimpinan juga tergantung apakah tipenya simetrik atau nonsimetrik. Kalau simetrik maka terjadi persaingan harga, tetapi kalau nonsimetrik tingkat harga pimpinan diikuti atau dijadikan pedoman bagi perusahaan-perusahaan yang relatif kecil.
4. Masalah yang menjadi kontroversi dalam teori oligopoli adalah terjadinya indeterminasi, yakni tidak adanya penyelesaian keseimbangan yang unique, karena masuknya faktor-faktor nonekonomi dan tidak adanya koordinasi baik langsung maupun tidak langsung di antara perusahaan-perusahaan yang independen. Tetapi, kalau di antara perusahaan itu terjadi kolusi, maka kondisi monopoli terjadi, dan perilaku perusahaan-perusahaan tersebut terkoordinir baik langsung maupun tidak langsung. Kolusi formal atau tidak formal, dalam usaha untuk mengatasi risiko ketidakpastian yang mendatangkan berbagai kerugian.
5. Hubungan antara struktur dengan perilaku yang dikaitkan dengan kinerja industri semakin mantap digunakan dalam pembahasan-pembahasan oligopoli khususnya, persaingan tidak sempurna umumnya, karena telah ditemukannya cara-cara pengukuran tingkat konsentrasi. Dengan ukuran ini, dapat ditentukan tidak hanya tingkat atau derajat oligopoli, tetapi derajat monopoli dalam suatu barang-barang atau jasa. Misalnya, semakin tinggi konsentrasi, akibat terjadinya akumulasi modal yang semakin tinggi, dan di pihak lain terjadi perolehan
REVOLUSI TEORI EKONOMI MAKRO
Depresi Ekonomi dan Relevansi Teori
1. Depresi ekonomi yang terjadi pada tahun-tahun 1930-an telah mendatangkan musibah bagi kegiatan ekonomi, yang mendatangkan pengangguran yang luar biasa. Pengangguran berarti yang tidak mempunyai sumber penghasilan yang secara ekonomis tidak mempunyai daya beli. Apa yang diproduksi tidak dapat diserap pasar, yang berakibat perusahaan-perusahaan (produsen) mengurangi produksi, sehingga kegiatan ekonomi menurun dunia telah kelebihan penawaran karena produksi tidak terbeli.
2. Para ahli ekonomi mencoba mencari sebab-musabab terjadinya depresi tersebut, dan mencoba untuk menyelesaikannya. Berbagai teori ekonomi yang ada ternyata tidak mampu lagi untuk menjawab persoalan-persolan yang muncul, sehingga mendorong kekuatan untuk mencari jalan ke luar. Ternyata teori-teori klasik dan neoklasik mempunyai kelemahan yang berarti, sehingga andaian-andian yang dipakainya tidak sesuai lagi dengan ekonomi.
3. Dalam teori kesempatan kerja, teori lama itu tidak mengakui adanya pengangguran terpaksa. Mereka tidak mau berhenti dengan terjadinya penurunan tingkat upah, dan tidak bersedia bekerja dengan tingkat upah yang rendah. Pengangguran yang terpaksa ini mengganggu pembahasan teori-teori yang ada. Menurut teori ini, jika pengangguran terjadi, maka pengusaha harus menurunkan tingkat upah, sehingga semua penganggur tertampung dan keadaan tetap dalam kesempatan kerja penuh (full employment). Tetapi ada kelompok-kelompok yang tidak bersedia bekerja dengan tingkat upah yang relatif lebih rendah.
4. Dalam teori moneter klasik dan neoklasik terjadi pula dikotomi, karena variabel-variabel riil dalam pasar barang tidak dapat dipengaruhi secara langsung oleh variabel moneter, karena fungsi uang yang netral. Kaitan antarpasar uang, pasar tenaga kerja dan pasar barang kurang erat dalam ajaran neoklasik. Uang mempunyai fungsi hanya sebagai alat tukar, tidak sebagai alat penyimpan nilai atau kekayaan, sehingga setiap penambahan uang semata-mata diperlukan untuk transaksi.
5. Di samping persoalan tersebut, terjadi pula perbedaan paham tentang peranan pemerintah dalam mengatasi persoalan depresi ekonomi. Dalam hal ini Keynes dan beberapa ahli lainnya setuju pemerintah menggunakan pengeluaran untuk pekerjaan umum sehingga masalah depresi dapat diatasi. Tokoh yang terkenal mengajukan rekomendasi ini adalah J.M. keynes yang berjasa dalam mengajukan teori-teori baru yang merupakan revolusi dalam perkembangan teori ekonomi makro. Lingkungan pembahasan telah menjadi lebih luas, lebih menyeluruh, tidak dapat hanya dengan analisis mikro.
Kesempatan Kerja dengan Intervensi Pemerintah
1. Inti teori ekonomi makro yang dikemukakan J.M. Keynes adalah kecenderungan konsumsi (dipihak lain berarti kecenderungan menabung), efisiensi kapital marjinal (MEC), dan preferensi likuiditas. Selanjutnya, ketiga prinsip yang pokok ini dilengkapi dengan fungsi-fungsi permintaan, penawaran, dan fungsi produksi. Perilaku orang menabung berbeda dengan perilaku investor, oleh karena itu dapat terjadi jumlah investor yang diperlukan tidak sama dengan jumlah tabungan yang tersedia, atau sebaliknya. Tingkat investasi yang dilakukan tergantung pada MEC, sedangkan tabungan ditentukan oleh tinggi rendahnya pendapatan.
2. Selanjutnya, penawaran uang tidak hanya untuk keperluan transaksi, pembelian barang maupun jasa, tetapi juga untuk keperluan spekulasi. Permintaan uang untuk transaksi tidak ada bedanya dengan yang ditemukan pada pasar uang klasik, tetapi permintaan yang digunakan untuk spekulasi merupakan hal yang baru sama sekali. Namun demikian, komponen yang baru ini telah mendekatkan model pembahasan ke dalam kenyataan ekonomi. Karena fungsi uang bukan semata-mata untuk media-pertukaran, tetapi juga sebagai penyimpan nilai. Dengan demikian, pada suatu waktu, penggunaan untuk spekulasi dapat meningkat, dan kebutuhan uang untuk transaksi dapat terganggu. Misalnya, jika tingkat bunga turun, kecenderungan investasi diperkirakan meningkat, tetapi dengan komponen kedua itu, harga obligasi dapat naik dan menimbulkan kelebihan penawaran. Variabel tabungan tidak dipengaruhi tingkat bunga, tetapi oleh pendapatan, sedangkan investasi yang menciptakan kenaikan pendapatan. Bukan investasi yang tergantung pada pendapatan. Oleh karena itu kegiatan ekonomi dapat mendatangkan resesi depresi. Singkatnya, fungsi investasi itu tidak stabil, sedangkan fungsi tabungan relatif stabil. Dapat terjadi investasi lebih kecil dari tabungan.
3. Pasar tenaga kerja dihadapkan dengan persoalan adanya pengangguran terpaksa yang tidak dapat diselesaikan secara otomatis. Walaupun tingkat upah diturunkan, ada kelompok masyarakat yang tidak bersedia menerima tingkat upah terlalu rendah. Untuk mengatasi ini (karena tabungan tidak cukup untuk investasi), maka permintaan melakukan investasi. Kalau ini terjadi, maka permintaan efektif bangkit dan kecenderungan konsumsi kembali naik. Jadi aspek (C+I) merupakan komponen permintaan efektif yang mendorong roda kegiatan ekonomi.
Kontroversi Teori Moneter
1. Teori-teori ekonomi dari Keynes mendapat kritik yang membangun sehingga mendorong diskusi yang serius penelitian-penelitian untuk menguji hipotetisnya, serta membuka kemungkinan lahirnya teori-teori baru. Dan penelitian-penelitian itu fungsi konsumsi mempunyai berbagai variabel. Teori moneter mengalami kontroversi, karena Friedman mengulas teori kuantitas yang klasik. Penelitian-penelitian yang lebih intensif dilakukan dalam rangka mengadu teori mana yang relatif lebih sesuai dengan perkembangan kenyataan ekonomi.
2. Efek-Keynes telah mencoba untuk melihat hubungan antara variabel harga dengan kebutuhan uang untuk transaksi preferensi likuiditas, di satu pihak, dan keperluan, untuk spekulasi di pihak lain, yang dapat mendorong tingkat bunga turun sehingga volume investasi dapat meningkat, sedangkan efek-Pigou dapat pula menjelaskan bahwa variabel kekayaan dapat mempengaruhi konsumsi. Kalau efek-Keynes dapat mempengaruhi pasar uang, sedangkan efek-Pigou mempengaruhi pasar barang. Dengan demikian timbul sintetis antara pemikiran neoklasik dan Keynes.
3. Dalam pengembangan teori-teori konsumsi, berbagai penelitian dilakukan dan menemukan beberapa variabel yang mempunyai pengaruh pada konsumsi suatu masyarakat. Ternyata, bukan hanya pendapatan absolut saja yang berpengaruh secara berarti pada konsumsi, tetapi juga pendapatan relatif, pendapatan permanen, dan siklus kehidupan. Namun demikian, ketiga penemuan ini menyangkut jangka panjang sedangkan hipotetis pendapatan absolut adalah dengan acuan waktu jangka pendek.
4. Friedman melanjutkan penelitiannya ke bidang teori moneter dan memugar teori kuantitas uang, Freidman menganggap bahwa uang adalah kekayaan, bukan saja dalam pengertian keuangan tetapi juga dalam arti yang luas. Permintaan akan uang ditentukan oleh tingkat harga obligasi, potensi saham, inflasi, rasio kekayaan human wealth (kekayaan yang bersifat manusiawi) dan kekayaan yang nonhuman, serta kekayaan dalam harga berlaku. Variabel terakhir ini merupakan pendapatan demikian, Friedman melihat bahwa modelnya kurang elastik terhadap variabel suku bunga, tetapi ternyata bilangan k relatif stabil daripada pengganda permintaan terhadap uang. Dalam hal membandingkan kedua model itu (model Keynes dan Friedman), perlu diingat acuan waktu masing-masing.
Aliran Supplyside Economics
1. Teori Unlimited Supplies of Labour merupakan teori tenaga kerja klasik yang disusun kembali oleh Arthur Lewis. Analisisnya tidak terlepas dari tradisi klasik. Tradisi klasik dalam hal ini adalah dalam mencapai pertumbuhan dengan akumulasi modal akan mengubah distribusi pendapatan dalam jangka panjang (distribusi personal), tetapi terdapat jumlah tenaga kerja berlimpah dengan tingkat upah subsisten. Sistem ekonomi ini semula terdapat di Eropa masa klasik tetapi sektor subsisten mengecil, kemudian keadaan itu dijumpai secara luas di negeri-negeri Asia. Sektor kapitaslis yang modern mempunyai tenaga kerja terampil, dengan tingkat upah tinggi, produktivitas tinggi, sedangkan di pihak lain tersebar luas sektor subsisten dengan produktivitas yang sangat rendah, teknologi tradisional dengan tingkat upah yang rendah. Pada sektor subsisten terjadi kelebihan tenaga kerja. Tingkat upah subsisten itu ditentukan dengan kebutuhan minimum atau tingkat produktivitas rata-rata pada sektor pertanian.
2. Investasi yang dilakukan di sektor kapitalis secara umum tidak meningkatkan upah, namun lebih berarti dalam pembentukan laba dan laba ini sangat kecil yang diinvestasi kembali karena penanam modal mempunyai kepentingan di luar negeri, maka dapat terjadi ekspor modal. Ekspor modal tentunya mengurangi pembentukan modal di dalam negeri. Bahkan kebutuhan dalam negeri sebagian berasal dari impor yang relatif mahal. Keuntungan komparatif dapat dimiliki negeri ini, tetapi karena adanya proteksi maka persaingan dapat kalah dari negeri-negeri lain yang relatif mempunyai pasar bebas.
3. Gejala-gejala kejadian ekonomi 1960-an akhirnya secara nyata ditemukan pada tahun 1970-an, di mana ekonomi tidak dapat dikelola dari segi permintaan. Dua dekade tahun setelah Perang Dunia ke-2, pendekatan kebijaksanaan yang menekankan sisi permintaan pun berakhir. Berbagai faktor yang bersifat struktural muncul yang tidak mungkin hanya dikelola secara makro melalui sisi permintaan. Baby-boom tahun 1950-an, krisis energi, regulasi ekonomi lingkungan hidup, dan persoalan persediaan pangan merupakan masalah-masalah yang tidak dapat terselesaikan dengan pengelola ekonomi permintaan. Oleh karena itu, timbul gagasan untuk mengelola ekonomi dari sisi penawaran. Pengelolaan ini diatur dari sisi permintaan pemerintah dikurangi penurunan pajak, baik pajak-pajak pendapatan, maupun pajak perusahaan dan pajak kredit investasi. Teorinya adalah mengubah perilaku dengan rangsangan. Dengan menurunnya pajak, maka pendapatan personal meningkat, return kekayaan meningkat, bunga turun dan arus investasi bertambah. Produktivitas baik, pendapatan naik, kecenderungan konsumsi naik dengan kondisi ekonomi yang lebih efisien. Dengan ekonomi yang efisien, barang-barang dapat diekspor, sedangkan impor relatif mahal dalam hal ini permintaan terhadap kenaikan upah tidak seperti pada pendekatan permintaan efektif karena inflasi relatif rendah, dan tingkat pertumbuhan relatif tinggi. Dengan demikian ekonomi terhindar dari stagflasi walaupun demikian, jika permintaan, maka keadaan sebaliknya dapat terjadi.

Teori Pertumbuhan Ekonomi
1. Karena persoalan-persoalan depresi ekonomi 1930-an telah teratasi, maka muncul fenomena ekonomi yang lain di Amerika Serikat. Ada pertanda bahwa tingkat pertumbuhan penduduk menurun, tabungan lebih besar dari investasi, muncullah hipotesis ekonomi dalam keadaan stagnasi. Gejala itu menandakan menurunnya permintaan efektif keadaan itu berubah, setelah Amerika Serikat memasuki Perang Dunia ke-2, di mana permintaan efektif bangkit kembali, karena pengeluaran pemerintah untuk membiayai perang dan industri senjata.
2. Harrod pada tahun 1939 telah menyusun model pertumbuhan ekonomi yang bertolak dari prinsip-prinsip yang dipakai Keynes. Teorinya berdasarkan 3 variabel utama, yakni tingkat pertumbuhan ekonomi ditentukan oleh rasio tabungan dengan pendapatan dan rasio modal dengan tingkat pertambahan penduduk, sedangkan tingkat investasi ditentukan oleh harapan-harapan investor (pengusaha). Dengan demikian dapat terjadi ketidakstabilan dalam pertumbuhan. Artinya tingkat pertumbuhan yang direncanakan tidak sama dengan tingkat pertumbuhan yang aktual, yang menyebabkan terjadinya kelebihan produksi atau kekurangan produksi.
3. Solow yang bertolak dari pemikiran ekonomi Neoklasik menyusun pula teori pertumbuhan ekonomi dengan menggunakan teori produksi yang mengatasi kelemahan-kelemanah model Harrod-Domar. Di sini pun terdapat tiga variabel utama, tetapi unsur ketidakstabilan itu telah dihilangkan. Fungsi produksi dinyatakan dalam modal perkapita; pertambahan modal per kapita sama dengan jumlah tabungan per kapita dikurangi dengan jumlah pertumbuhan investasi per kapita. Output terbagi dua, yakni untuk konsumsi dan untuk investasi. Dalam model ini ada tiga fungsi utama, yakni fungsi produksi, fungsi tabungan, dan fungsi investasi. Dengan demikian, tingkat keseimbangan antara ketiga fungsi itu stabil yang sedang berkembang, kemungkinan terjadi perangkap-pertumbuhan, karena tingkat akumulasi modal yang kecil, bahkan tingkat pertumbuhannya dapat lebih kecil dari tingkat pertumbuhan penduduk.
Sumber Buku Sejarah Teori-teori Ekonomi Karya Disman

More about → Revolusi Teori Ekonomi Mikro dan Makro

The Multiple Regression Model

The Multiple Regression Model:
Download Here

More about → The Multiple Regression Model

Kenapa Sistem Informasi diperlukan

Kenapa Sistem Informasi diperlukan?
THE CHANGING BUSINESS ENVIRONMENT
GLOBALIZATION
INDUSTRIAL ECONOMIES
TRANSFORMATION OF THE ENTERPRISE

Download File (PPT)

More about → Kenapa Sistem Informasi diperlukan